有突顯管理能力的優(yōu)秀人才稀有，在以銷售市場(chǎng)為導(dǎo)向性的公司中這種優(yōu)秀人才再次享有高薪職位工資待遇;特別是在高管銷售業(yè)績(jī)欠佳的情況下，公司股東比過去大量地來提出質(zhì)疑管理層不相符合的薪酬;極具譏諷寓意的是，伴隨著管理層層薪酬清晰度的提升，企業(yè)針對(duì)出色領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?yōu)秀人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)反倒使她們得到了高些的薪酬工資待遇。

一般來說，除非是公司有充足的原因表明務(wù)必根據(jù)高過銷售市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬來引進(jìn)人才，不然管理層工作人員的薪酬精準(zhǔn)定位應(yīng)貼近銷售市場(chǎng)的平均。各企業(yè)怎么才能使管理層薪酬的實(shí)際操作做到既能確保高層住宅薪酬工資待遇的競(jìng)爭(zhēng)能力，又不使公司股東和其他權(quán)益方造成不滿意的心態(tài)?下列五個(gè)方式 也許能夠協(xié)助公司制訂更加合理、更合乎多方權(quán)益的管理層薪酬對(duì)策。

挑選一個(gè)適合的薪酬比照人群

很多企業(yè)明確薪酬水準(zhǔn)時(shí)都以領(lǐng)域內(nèi)挑選出的一組企業(yè)做為參考。澳大利亞第二大建筑工程公司弗萊徹建筑工程公司人事部經(jīng)理Peter Merry講到：“開展外界薪酬比照最重要的一點(diǎn)便是保證 挑選了適當(dāng)?shù)谋日杖巳骸Ｒ坏┠鼙ＷC 這一點(diǎn)，那樣的方法會(huì)越來越十分合理。”

殊不知，當(dāng)企業(yè)規(guī)模尤其大或是尤其小的時(shí)候，比照人群的挑選規(guī)范一般會(huì)變化多端或是有一定的誤差。翰威特加拿大和澳大利亞服務(wù)處的管理層薪酬資詢業(yè)務(wù)流程主管Peter Ryan表述說：“應(yīng)用多種多樣企業(yè)規(guī)模規(guī)范和其他方式 能尋找更靠譜的、適合的比照人群，進(jìn)而為薪酬比照奠定優(yōu)良的基本。大家發(fā)覺，將管理層薪酬與二種或大量不一樣企業(yè)規(guī)模與業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)(如總的市值和年薪總金額)的融合與單一業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)比展現(xiàn)高些的關(guān)聯(lián)性。另外，在挑選比照人群的規(guī)范時(shí)要確保被較為的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和各種各樣業(yè)績(jī)考核考量指標(biāo)值上處在比照人群的正中間水準(zhǔn)。”

在大部分狀況下，總體目標(biāo)全方位薪酬的精準(zhǔn)定位應(yīng)貼近銷售市場(chǎng)正中間值

一般，大部分企業(yè)會(huì)將總體目標(biāo)全方位薪酬(與費(fèi)用預(yù)算和業(yè)績(jī)考核期待有關(guān)的薪酬總數(shù))定坐落于銷售市場(chǎng)75百分位(意味著銷售市場(chǎng)前1/4的水準(zhǔn))上下的水準(zhǔn)。從數(shù)學(xué)課上看來，銷售市場(chǎng)中超出25%的企業(yè)薪酬水準(zhǔn)做到銷售市場(chǎng)前25%或是高些的部位是不太可能的，而許多企業(yè)不斷試著卻事實(shí)上刺激性了管理層薪酬的飆升。在大部分狀況下，那樣的薪酬提高和業(yè)績(jī)考核提高中間不是相符合的。

一般來說，除非是公司有充足的原因表明務(wù)必付款高過銷售市場(chǎng)的薪酬來引進(jìn)人才，不然將管理層工作人員薪酬精準(zhǔn)定位在銷售市場(chǎng)中位值水準(zhǔn)(銷售市場(chǎng)的正中間水準(zhǔn))周邊徹底充足。假如在那樣的薪酬精準(zhǔn)定位下融合一定占比的波動(dòng)薪酬，當(dāng)管理層業(yè)績(jī)考核突顯時(shí)，在這里方式下能夠得到的具體全方位薪酬仍能做到銷售市場(chǎng)75百分位(75th %)的水準(zhǔn)。翰威特咨詢管理公司東南亞地區(qū)管理層薪酬資詢主管Dhritiman Chakrabarti講到：“一個(gè)有才可以的管理層精英團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)比比照人群更常常的超出業(yè)績(jī)考核預(yù)估，進(jìn)而更常常地得到高酬勞。管理層工作人員假如僅僅做到了預(yù)訂的總體目標(biāo)，公司沒有必需付款她們銷售市場(chǎng)75百分位(75th %)水準(zhǔn)的薪酬。”