薪酬的高與低是比出去的，業績考核的優和劣是測出去的。那麼，企業的管理的薪酬發展戰略也是放進對外開放的市場需求自然環境中，較為結果的展現：領跑、配對及落后……那麼，中國公司的改革創新歷史時間從另一視角剖析，能夠覺得是：薪酬福利的轉型歷史時間。從計劃經濟體制下的整齊劃一的真實身份管理方法，到現在管低無論高的宏觀指導管理方法，自然，國有制及國有控股公司仍有與業績考核相匹配的薪酬總金額操縱。

“工資指導線是政府部門依據當初是社會經濟發展管控總體目標，向公司公布的本年度薪水提高水準的提議，是市場經濟體制標準下政府部門宏觀經濟政策國民生產總值分派的一種方法。具體指導線的功效是為公司與公會進行薪水團體商議及明確薪水提高水準給予根據，另外也是對國企完成職工薪酬管理方法的關鍵方式。”

具體指導線是公司決策薪水的參考系，對公司并沒有強制。但針對國有制及國有控股公司而言，在明確其經營人年收入的具體派發時，要參考這一規定開展考評。

工資指導線計算指標值包含地域國民生產總值、居民收入物價指數、年底城區備案失業人數等。具體指導線由三條線組成，基準點、發布(又稱之為平倉線)、退出。這三條線各自相匹配公司薪水提高的均值、最大、最少力度，在其中最少力度為4.5%。

設定最少力度關鍵是填補CPI提高的，近幾年來，居民收入物價指數增長率很大。2012年北京市政府操縱全年度CPI提高在4%上下。人力社保局制訂工資指導線退出時，在計算基本上充分考慮2020年1至4月居民收入價錢總水準比上年同期增漲3.9%，為了更好地確保員工實際工資不因物價飛漲而有一定的降低，最后將公司工資指導線的退出明確在4.5%。