閱讀者阿杜十一國慶之后撥通 網的服務熱線資詢：他最近正在看勞動報環節中，獲知國慶節期間的加班費是理應按照三倍正常的的工資規范收取的，可是他所屬的企業并沒有按照對應的規范付款加班費，與此同時又聯想起“五一”期內，同是國定假日，企業都沒有付款加班費，于是他就向企業指出來，但企業不愿意補領“五一”階段的加班費，原因員工必須在“五一”后60日內指出來，如今指出來已經超過勞動法規定的60天仲裁時效，因此阿杜想問一下究竟用人單位觀點對嗎？

負責人、 網負責人陸敬波侓師就得難題給予答復：大家國家勞動法的確明確了向勞動爭議仲裁聯合會明確提出訴訟規定的一方應當在勞務糾紛產生之日起六十日內提出書面申請。因而，結合實際，員工根據勞動仲裁程序規定企業付款加班費，通常只有就申請勞動仲裁以前六十日里的加班費獲得適用。即，到承諾發工資日企業未發放工資的，員工就應該再次日起60日內認為，不然就無法得到法律認可。

可是，發工資日未發加班費，發工資日是不是便是“勞務糾紛產生之日”呢？

就目前現實狀況看來，一方面，一些用人公司未按時發工資的，會做出“等經濟情況轉好發了”、“到某一時間派發”的承諾，這樣的情況下，員工有就在、有效的期望，根本無法評定員工與用人單位中間的爭議已發生；另一方面，企業一直處在強悍影響力，員工為挽救工作中，一般對部門的拖欠工資個人行為委屈求全，根據勞動合同法對員工特殊的維護，一樣不可以覺得發工資日便是“異議產生之日”。

因而，上海高級法院對員工討要勞務報酬的時效性難題作出了優化和具體規定：

一 用人公司明確回絕付款勞務報酬，或服務承諾再行付款勞務報酬期限已期滿，或員工追索勞動報酬被拒的，一般可以視作異議已發生，員工需在勞動法規定的60天時間內申請仲裁。

二 假如用人公司未明確回絕付款勞務報酬，或認可欠付勞務報酬，但未明確償還期日的，異議發生時間可在員工追償之日算起。

由于勞社部《工資支付暫行規定》明文規定，用人公司務必書面形式紀錄付款員工的工資金額、時長、領到者名字及其簽名，并儲存2年及以上備查簿，故勞動者在勞務報酬產生異議之日起60日內申請仲裁，并可以追償異議產生之日前2年勞務報酬。

像閱讀者阿杜這樣的狀況，員工明確提出補領加班費以前，企業并沒有確立回絕收取的，訴訟訴訟時效期間應該從明確提出之日算起，而且在這以前2年加班費，阿杜都能夠規定補領。