絕大多數(shù)公司在福利層面宣布員工和實(shí)習(xí)期員工全是一樣的。實(shí)習(xí)期員工僅僅極少數(shù)，實(shí)習(xí)期數(shù)最多也就大半年，小雞肚腸搞個(gè)福利岐視。但一小部分公司總感覺(jué)，這類(lèi)福利岐視，能完成她們一定的目地。我很多年的人力資源管理資詢(xún)工作經(jīng)驗(yàn)，給大伙兒共享一下這種公司HR到底是如何想的。

1.成本管理

有的HR覺(jué)得，新員工剛到?jīng)]幾日，還沒(méi)有做什么活，干能給他發(fā)福利，因此 ……否則2020年端午節(jié)給實(shí)習(xí)期員工發(fā)盒剩月餅，或是中秋節(jié)給實(shí)習(xí)期員工發(fā)盒剩棕子……，事實(shí)上壓根無(wú)人管這件事情，一句等轉(zhuǎn)正定級(jí)了再領(lǐng)吧就解決了。

不給新員工發(fā)福利確實(shí)能給公司節(jié)省錢(qián)。但可省要多少錢(qián)?一般新手在一個(gè)機(jī)構(gòu)所占的占比不容易太高，百分之幾十。而這些人幾袋月餅、好多個(gè)棕子，能占有要多少錢(qián)?所以說(shuō)，最好是的方法是，實(shí)習(xí)期和宣布員工一視同仁。

2.鼓勵(lì)不斷服務(wù)項(xiàng)目

有一些公司的福利在實(shí)習(xí)期有岐視，在轉(zhuǎn)正定級(jí)后，工作年限不一樣薪酬的規(guī)范很有可能也各有不同。把對(duì)老員工的尊重創(chuàng)建在限定新員工的利益上，這行得通嗎?這讓令人想到很多年的媳婦熬成婆，隨后家婆然后對(duì)兒媳婦寄于極端的心態(tài)的歷史時(shí)間循環(huán)系統(tǒng)。

老員工不感覺(jué)比新員工多領(lǐng)一份福利是多么的大的獎(jiǎng)賞，我還領(lǐng)了十明年，原本就不屬于我。假如追上新員工也到場(chǎng)埋怨，老員工乃至還需要和新員工一起埋怨 HR：哪些破要求啊，大家以前也是那樣走回來(lái)的，為何實(shí)習(xí)期就不可以給發(fā)福利。讓老年人和新手達(dá)到遏制人力資源管理的聯(lián)盟，公司也沒(méi)完成不斷鼓勵(lì)的用意。

3.避免外流

一些 HR 感覺(jué)，不給實(shí)習(xí)期員工發(fā)福利能避免新員工外流。它是個(gè)什么邏輯，福利岐視能夠激起員工憂患意識(shí)，讓員工追求完美宣布員工真實(shí)身份，另外造成長(zhǎng)期性服務(wù)項(xiàng)目公司的意愿，提升組織承諾。確實(shí)那樣嗎?

在那樣的公司，員工會(huì)產(chǎn)生全部資源全是領(lǐng)導(dǎo)干部給與的那樣一種主旋律，激起倫敦效用，讓員工對(duì)上下自身的公司愈來(lái)愈認(rèn)同。是那樣嗎?并不是，員工會(huì)更非常容易覺(jué)得公司不值不斷服務(wù)項(xiàng)目。

因此 ，HR請(qǐng)洗洗睡吧，不給實(shí)習(xí)期員工發(fā)福利，這類(lèi)事真別做，干了讓企業(yè)因小失大。