績效考核管理與績效考評全過程，其基本上程序流程為：

一、制訂績效考核指標：

1、 各個負責人依據年度(或考評周期時間)公司對員工規定和期待，在與員工商議的基本上明確本年度(或考評周期時間)工作規劃;

2、 部門負責人的考核方案包含：

1) 單位量化指標：對于單位能夠量化分析的重要銷售業績指標值;

2) 單位非量化指標：對于單位不可以量化分析但對公司和單位銷售業績產生十分關鍵的指標值;

3) 增加總體目標和每日任務考評：主要是對工作上的增加總體目標和每日任務的考評;

(之上一部分權重值為70%，標準值，實際分派由考評責任者明確)

4) 工作中個人行為與心態考評;

(該項權重值為20%，標準值);

5) 管理方法個人行為考評。

(該項權重值為10%，標準值)

6) 欠佳安全事故考評。

3、 別的具備管理職責崗位的考核方案包含：

1) 指標性總體目標：能夠定量分析考量的考評總體目標;

2) 關鍵工作規劃：不可以量化分析，可是對進行工作中十分關鍵的工作規劃;

3) 增加總體目標和每日任務考評：主要是對工作上的增加總體目標和每日任務的考評;

(之上一部分權重值為70%，標準值，實際分派由各個考評責任者明確)

4) 工作中個人行為與心態考評;

(該項權重值為20%，標準值);

5) 管理方法個人行為考評;

(該項權重值為10%，標準值)

6) 欠佳安全事故考評。

4、 非管理職責崗位的考核方案包含：

1) 指標性總體目標：能夠定量分析考量的考評總體目標;

2) 關鍵工作規劃：不可以量化分析，可是對進行工作中十分關鍵的工作規劃;

3) 增加總體目標和每日任務考評：主要是對工作上的增加總體目標和每日任務的考評;

(之上一部分權重值為80%，標準值，實際分派由各個考評責任者明確)

4) 工作中個人行為與心態考評。

(該項權重值為20%，標準值)

5)欠佳安全事故考評。

5、 各個負責人將設置的總體目標填好到相對應的本年度(或考評周期時間)考核表中，并明確每新項目標底權重值;呈送上級領導負責人評定后，統一交至人事部辦理備案。

二、創建工作期望：

1、 為了更好地保證 員工在銷售業績產生全過程中完成合理的自我控制，各個負責人在填具考核表后，務必與管轄員工就考核表中的內容和規范開展溝通交流;

2、 溝通交流的基本上內容包含：

1) 期待員工做到的銷售業績規范;

2) 考量銷售業績的方式 和方式;

3) 完成銷售業績的關鍵基準點;

4) 管理人員在屬下達到銷售業績全過程中應給予的具體指導和協助;

5) 發生意外狀況的處理方法;

6) 員工個人發展與改善關鍵點與具體指導等。

三、創建目標任務手冊

在溝通交流的基本上，管理人員與被領導者彼此一同填好“目標任務手冊”。

四、業績考核產生全過程具體指導

管理人員務必在屬下業績考核產生全過程中給予合理的具體指導，并把屬下在銷售業績產生全過程中存有的非常明顯的難題、優良的主要表現及其管的具體指導，屬實隨時隨地紀錄在“個人行為指導記錄”中，便于為執行績效考核管理累積客觀性根據。

五、績效考評

各個負責人在考評時，務必根據真理的客觀性開展點評，盡量減少主觀性，另外搞好點評紀錄，便于開展考評談話。

六、績效考評談話

在考評完畢后，各個負責人務必與每一位屬下開展考評談話，談話的關鍵目地取決于：

1、 毫無疑問銷售業績，強調不夠，為員工專業能力和主要工作業績的持續提升 指引方向;

2、 探討員工造成不夠的緣故，區別屬下和管理人員應擔負的義務，便于產生彼此一同認同的業績考核改進點，并將其納入下本年度(或考評周期時間)的績效改進總體目標;

3、 在員工與負責人互動交流的全過程中，明確下本年度(或考評周期時間)的各類工作規劃和目標任務手冊;

4、 如必須，可修定本年度(或考評周期時間)的“目標任務手冊”，但務必歷經上一級負責人愿意后才可。

七、考評結果解決

1、考評的結果，經上級領導負責人審批后報人事部，便于開展必需的調節。

2、人事部在對各單位考評結果開展調節后(如必須)，呈送經理審批，并按審批后的考評結果實行。

3、考評材料務必嚴格要求，一經考評完畢，人事部須將初始報表歸于員工檔案資料，員工本人和負責人只有保存影印件。

4、一切員工對自身的考評結果不滿意，均能夠在一周內向型上一級負責人舉報，還可以立即向人事部舉報。收到舉報的負責人或人事部，在收到舉報后一周內，機構相關工作人員對投訴者開展再度評定。如投訴者對再度評定仍不滿意，能夠進到關于勞動仲裁程序處理。

9、 別的資質的確定。