戴某是某電器銷售企業的管理工作人員，每一年5、6月份逐漸，公司業務進到銷售旺季,轉秋后進入淡旺季。企業每一年都是在淡旺季分配員工休年假。2014年11月，戴某向企業提交了一份申請辦理，要求將2014年未休的10天年假延遲到2015年6月休，申請辦理被拒。企業的理由是：一是5、6月份是企業最忙的時候，戴某的假期必然危害公司業務;二是企業今年初就擺列了全年度年休假安排，假如員工都仿效戴某跨年假，那企業之后怎么管理?戴某和企業“基礎理論”了大半天未果，最終，尋找鎮江市市總工會，資詢自身是否有申請辦理以前年度休年假的支配權，企業可不可以不批準自身的辦理。

法律法規小提示

《勞動法》第四十五條要求，國家實行帶薪年休假規章制度;員工持續工作一年之上的，享有帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第二條要求，企業理應確保員工享有年假;行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假。

但員工可不可以隨時隨地申請辦理年假?用人公司是不是務必準許呢?根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款和《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條要求，用人公司依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。這一法律條文明確了統籌規劃員工年假是企業的經營管理權，這兒包括了2層含意：一是用人公司具有根據實際情況獨立分配年假的支配權;二是年假的分配要了解員工個人的意向。

那樣，理應如何分配年假呢?《職工帶薪年休假條例》第五條第二款作了詳盡的規范，關鍵有四個方面：一是年假能夠依據企業具體靈便分配，或集中化應用，或按段應用;二是年假應在當初休滿，一般不跨年夜分配;三是假如企業因生產制造、工作特點確實有必需以前年度分配的，能夠以前年度分配;四是就算以前年度分配，也只有跨1個本年度。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條對用人公司確因工作需要跨1個本年度分配年假的，明確規定，應征入伍得員工自己允許。

對員工申請辦理以前年度假期的難題，法律法規首先是不提倡。次之，批與不批，法律法規授予用人公司自主管理的支配權，企業既能通過合理合法合理的管理制度給予標準，還可以依據企業的具體情況獨立做出解決。

特別提示

“規定以前年度休年假”等狀況，表面上是員工休假申請與企業生產經營發生爭執，實質上體現出的是公司在人力資源上存在的不足。《職工帶薪年休假條例》授予企業有統籌規劃年假的獨立自主管理權限，企業就應當在“綜合”上下功夫，并要綜合考慮員工的需求，將人力資源做得標準、細膩、個性化。假如公司一味地注重獨立管理權限，而不在意員工的想法和念頭，顯而易見無法得到員工令人滿意，也有悖法律初心。

提議用人公司剛度現行政策與人本管理緊密結合，提升和員工的提前溝通交流，井然有序組織實施，給與員工最高的假期確保。