實例：

北京市某工程企業的主要業務是為工程建筑給予電纜線布線施工，受建筑工程施工周期性特性的直接影響，公司業務具備顯著的季節性之分。伴隨著天氣轉冷，企業進入了工程項目淡旺季，管理者的任務量顯著降低，正好是分配員工休年假的好機會。2008年11月份，企業人力資源部門逐漸分配員工按照計劃休當初的年休假。小田是企業工程質量監督工作人員，負責管理監管和查驗施工質量。即將到小唐假期時，小唐向人事部提交了將2008年未休的5天年假延遲到2009年5月休的申請書。原先，小唐準備2009年5月份完婚，法定婚假加五一假期，加上2008年的五天年假和2009年的五天假日，能夠有一個月的時間供自已自由選擇。可是這一份申請辦理卻讓人事部有點頭疼，一方面，五六月恰好是工程項目最多的是情況下，小田的工作中受專業限制，不易請人替班，這么長的假日會使工作進展受到影響;另一方面，假如別的員工都仿效小唐不依照年休假方案假期，集團公司之后的管理方法會更為艱難。

企業能夠不批準小唐以前年度假期的申請嗎?以前年度假期沒得到準許，小唐又錯過休假時間，企業必須向小唐付款年假薪水嗎?

提醒：

提醒一：年假一般不以前年度分配

依照法律法規，公司有統籌規劃員工年假的責任，年假能夠在1個年內集中化分配或按段分配，一般不以前年度分配。當公司因生產制造、工作特點確實有必需以前年度分配員工年假時，在爭取員工允許后，能夠跨1個本年度分配。用人公司分配員工休年假，可是員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。不難看出，公司分配以前年度假期不具備任意性，僅有在特殊情況下，爭取員工允許，才能夠以前年度分配年假;員工因個人緣故明確提出不休年假，公司無需向員工付款相當于工資待遇三倍的年休假薪水。

提醒二：員工的以前年度休假申請用人公司有權利不予以準許

法律法規對員工明確提出的以前年度假期的現象并沒有做出明文規定，即沒有要求公司務必允許，都沒有要求嚴禁這樣的事情。公司具有自主管理的支配權，能通過合理合法合理的管理制度給予標準，還可以依據公司的具體情況獨立做出解決。小田的以前年度休假申請與企業生產經營和做好本職工作相沖突，因此企業有權利獨立確定不批準此申請辦理。該企業人事部做出年假方案并分配員工假期，早已盡到公司分配員工假期的法定義務。申請辦理以前年度假期是造成小唐無法按期假期的緣故，歸屬于小田的 “個人原因”，企業能夠依照正常工作期內給小唐計發薪水。

實際操作：

○剛度現行政策需與人的本性管理方法緊密結合

公司員工關系管理理應靈便，人性化的管理方法能使員工感到信任感，進而激起它的工作熱情，進而進一步提高管理效益。本例子里的公司應對小田的要求還能夠有多種多樣處理辦法，比如：企業能夠融合生產經營情況與小唐商議將以前年度假期的時間調整到雙方都可以接受的時間范圍;還可以根據聲明書或協議書的方法，確立當已經實行建筑項目等情況發生時，小唐不可以享有以前年度假期。盡管小唐最后能不能如愿以償完成方案還不能明確，但起碼為他一線希望。這樣做既彰顯了公司以人為本的管理模式，也更便于讓小唐接納。員工關系管理中并沒有絕對的是與非，公司完全可以將剛度的規章制度變成軟性的直尺。

根據：

《企業職工帶薪年休假實施辦法》

第九條 用人公司依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許。

第十條 用人公司經員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數，應該在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內的薪資收入。

用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。