并沒有休的年假能夠疊成薪水。針對應休未休的年休假天數，企業(yè)應按日薪水的300％付款年假薪水，主要包括正常工作期內的薪資收入，換句話說，企業(yè)應當再付2倍薪水。

年假歸屬于員工的規(guī)定假期支配權，用人公司未分配員工休帶薪年休假的，類似法定節(jié)假日加班加點，從應休未休年假酬勞的支付標準也看得出與法定節(jié)假日加班工資類似的地區(qū)。用人公司未支付員工應休未休帶薪年休假報的理應評定為未足量付款員工勞動報，員工能夠以此為由解除勞動關系并規(guī)定用人公司付款經濟補償。

員工總計工作滿一年之上，10年下面，年假5天；已滿10年，不滿意20年，年假10天；總計工作中滿20年左右的，年假15天。

總計上班時間：在同一或是不一樣企業(yè)的上班時間，及其依照最新法律法規(guī)視作上班時間，都理應測算為總計上班時間。

時間差異

《職工帶薪年休假條例》第三條要求，員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天；已滿10年不20年，年假10天；已滿20年，年假15天。這也是法定年假的日數。

許多用人公司的年假規(guī)范通常比以上標準規(guī)定高，各公司年假與法定年假的差值，一般被稱作企業(yè)福利年假。

特性差別

法律規(guī)定年假是法律法規(guī)立即要求的，具備強制，這是公司務必實行的最低水平，與最低工資規(guī)定規(guī)章制度一樣，具備勞動基準法的特性。針對法律規(guī)定年假未休的，除員工自行舍棄的外，用人公司理應按照法律規(guī)定的規(guī)范開展賠償。與法律規(guī)定年假不同的是福利年休假本質上是用人公司給予員工的一種福利，工作最新法律法規(guī)并沒作出強制性的要求，員工也不能以并沒有福利年休假為由要求賠償。

主體性差別

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條要求，勞動合同書、全面合同規(guī)定的或是用人公司管理制度要求的年休假天數、未休年假薪水酬勞高過標準規(guī)定的，用人公司理應按照相關承諾或是要求實行。從該要求看來，針對超出標準規(guī)定一部分的公司福利年假，員工在什么情況下能夠享有，哪種情況下不能享有，及其怎樣享有公司都能夠獨立確定；對未休的超出標準規(guī)定的企業(yè)福利年假，是不是賠償，怎樣賠償，用人公司都能通過管理制度的方式給予要求。

跨年夜結轉成本

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條的明文規(guī)定，用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨一個本年度分配年假，應征入伍得員工自己允許。依據這一要求，年假正常情況下應當在同一本年度內分配，在特殊情況下，用人公司確因工作需要的，都是能夠以前年度分配的。

《職工帶薪年休假條例》

第一條

為了能維護保養(yǎng)員工歇息假期支配權，激發(fā)員工工作激情，依據勞動合同法和國家公務員法，制訂本規(guī)章。

第二條

行政機關、團隊、公司、機關事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關系的個體戶等企業(yè)的員工連續(xù)工作１年左右的，享有帶薪年休假（下稱年假）。企業(yè)理應確保員工享有年假。員工在年假期內享有與正常工作期內同樣的薪資。

我相信各位看了以上的詳細介紹或多或少也應該知道，并沒有休的年假能夠疊成工資支付給員工，要是用人公司不付款是可以采用法律制裁開展維護自身權益的，那樣也可以維護自己的合法權利。上面便是筆者梳理的關于并沒有年假該怎么辦的相關內容，我希望你能給您提供幫助。