1、帶薪年假參加工作時間要求

員工連續工作（連續工齡不要求是本單位的連續工作時長）1年左右的，享有帶薪年休假。這就代表著，雖然一個員工有可能是剛由其他企業進到各項工作企業，可是只需他在其他單位連續工作滿1年之上，就具有享有法律規定的帶薪年假的基本條件。

2、員工所享有的帶薪年假日數與員工的工作年限掛勾

員工總計工作中已滿1年未滿10年，法律規定帶薪年休假5天；已滿10年不滿意20年，法律規定帶薪年休假10天；已滿20年，法律規定帶薪年休假15天。用人公司分配員工假期高過該規范的不予以干預，可是小于標準規定應依照標準規定付款未休帶薪年假薪水。

3、員工不應當享有帶薪年假的情況

有以下情況之一的，不享有當初的年假：

1）企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的；

2）員工請事假總計20天左右且企業按規定不扣工資的；

3）總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月之上的；

4）總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月之上的；

5）總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4個月之上的。

4、員工帶薪年假工資核算方法

員工新入用人公司且合乎享有當初帶薪年休假標準的，本年度年休假天數依照在本單位剩下日歷日數換算明確，折合后不夠１一天到晚的部位不享有年假，主要換算方法為（本年度在本單位剩下日歷日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數。

5、除由員工自己因個人原因難休且作出書面形式舍棄假期支配權的約定外，用人公司應在年度內對員工未休年假的日數依照其日薪資收入的300％支付工資酬勞。

1）假如用人公司想免去付款未休帶薪年假的責任，需要有直接證據證實是由于員工個人原因舍棄休帶薪年假，且應該是書面形式直接證據。

2）未休帶薪年假薪水一般應當在本年度付款，要不然就有可能組成托欠員工的薪水的個人行為。員工有權利依據《勞動合同法》第38條，通告解除勞動關系并能夠向用人公司認為迫不得已解除勞動關系經濟補償。

3）帶薪年假一般應在一個年內分配，用人公司確因工作需要跨1個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許，并保存允許的直接證據。

6、辭職時帶薪年假工資結算

員工辭職時，如換算后有剩下年假，用人公司應依照其日薪資收入的300％（涉及正常的薪水中已付款的100％，需再再行付款200％）結算未休年假薪水酬勞，不夠1一天到晚的一部分不會再付款未休年假薪水酬勞。員工在辭職前已休年假超過換算應休年假的日數，法律法規不可以扣回。為了防止帶薪年假糾紛案件，用人公司能通過放假了等方法分配將要辭職的員工休滿本年度應休年假。

中華人民共和國國內的公司、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業（下列稱用人公司）和與其說建立勞動關系的員工，員工連續工作滿12個月之上的，享有帶薪年休假，年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作期間，應該計為總計上班時間。員工新入用人公司且合乎本辦法第三條要求的，本年度年休假天數，依照在本單位剩下日歷日數換算明確，折合后不夠1一天到晚的部位不享有年假。

1、根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：用人公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應休年假的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但折合后不夠１一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。

2、要求的折合方式為：（本年度在本單位已過日歷日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數－本年度已分配年休假天數。

3、按人力資源局社保部施行的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條的要求，用人公司經員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數，應該在年度內對員工應休未年休假天數，依照其日薪資收入的300％付款未休年假薪水酬勞。

《勞動合同法》

第七條用人公司自用人之日起即與員工建立勞動關系。用人公司理應創建職工名冊備查簿。

第八條用人公司招收員工時，理應如實告知員工工作職責、工作條件、工作地點、職業病、生產安全情況、勞務報酬，及員工規定掌握的其他情況；用人公司有權利掌握員工與勞動合同書立即有關的基本情況，員工理應屬實表明。

我相信各位看了以上的詳細介紹或多或少也應該知道，員工年假是職工持續工作滿一年后，一年依規具有的保存職位和薪水的一定時間持續歇息的假日。上面便是筆者梳理的關于有關員工年假的法律法規的相關內容，我希望你能給您提供幫助。