員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天;已滿10年不滿意20年，年假10天;已滿20年，年假15天。

國家法定假期日、歇息日不計入年假的假日。

2012年9月，李某面試到某公司從業打字員兼職，彼此簽署了2年限勞動合同書，李某薪水為1800元/月。到該公司工作前，李某在A企業工作了9年。2014年8月，因合同期滿，企業依規停止了黃某的勞務關系，并支付了經濟補償金。這時，李某向企業明確提出付款2014年未休年假薪水酬勞1655元。企業覺得，2014年3月，李某剛休完生育假，且其產假天數遠遠地超過了她的年休假天數，覺得她不應再享有當初的年假。彼此協商不成，產生了糾紛案件。

◎ 律師說法：

天津四方君匯法律事務所趙施政刑事辯護律師覺得：依據《職工帶薪年休假條例》第4條要求，員工不享有當初年假僅有五種狀況，即：企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;員工請事假總計20天左右且企業按規定不扣工資的;總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2月之上的;總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3六個月之上的;總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4月之上的。

此案中，李某的狀況不屬于以上五種狀況。此外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第6條更明文規定，企業員工依規享有的探親假、婚喪假、生育假等國家規定的假日及其因工傷停工留薪期內不計入年假假日。生育假是對于女工的一種特殊規定，是一種獨特支配權，而年假是對于員工的一種廣泛要求，是一種廣泛支配權。對女工來講，不可以因享有獨特要求支配權而缺失廣泛支配權，即生育假和年假可兼顧。