全世界著名人力資源管理服務項目公司Kelly Services日前在中國地區公布的《2010年全球雇員指數報告》調查表明：我國的八零后員工更期盼薪酬中的短期內鼓勵一部分，也最親睞更健康、更有意思及其更為延展性的工作中感受，薪酬并并不是關鍵的留才要素。該匯報是Kelly Services對于全世界范疇內包括北美地區、歐洲地區和亞洲地區的超出13萬多名員工的調查報告。

Kelly Services上海區經理王韜強調：“數據調查報告，中國地區員工較其他國家更重視企業本年度分紅及績效獎金等薪酬短期鼓勵一部分，一方面因為看中最近的經濟環境，大量的是出自于對風險性確保的擔憂，她們覺得短期內現錢收益更為安全性。”

王韜覺得，我國八零后員工因為下列緣故針對短期內鼓勵的期盼高過六零后、七零后及50后員工而排名第一。

外界緣故包含：不斷的經濟發展產生了日常生活成本費的提升 ;八零后員工的具體工資水平相對性較低;網絡輿論對年青商業服務成功人士的很多宣傳策劃，使八零后對短期內完成財富的期盼持續提高。

本質緣故則包含：八零后較別的幾代員工具備較為獨特的特性，重視本人獲益，共享意向弱;重視短期內收益，注重性價比高;喜愛與別人較為;過度消費意識與消費工作能力的差別;對自身有興趣的工作效能很高，但協作精神差，團體意識較差。

數據調查報告，91%%的中國地區員工表明假如具有企業盈利分紅，她們的工作績效考核可能更突顯。這一占比是全世界29個參加調研的我國中最大的，遠超過亞洲地區水準65%%，全世界均值占比60%%.而我國八零后員工較六零后、七零后及50后員工的對比排名第一。

67%%的中國地區員工現階段的薪酬與其說銷售業績密切掛勾。在沒有執行薪酬與銷售業績密切掛勾的員工中，84%%的中國地區員工更趨向薪酬與銷售業績密切掛勾，亞洲地區和全世界這一占比各自為42%%和38%%.我國八零后員工較六零后、七零后及50后員工的占比排名第一。她們覺得假如可以將薪酬與其說業績考核掛勾，可能更為勤奮突顯銷售業績。

Kelly Services北京經理傅立科強調：“調查表明，我國八零后員工對法律規定‘四險一金’的激情小于各代員工。她們親睞更健康、更有意思及更延展性的福利，關鍵因為在大部分我們中國人意識中，房屋是建立家中的前提條件，許多八零后在遭遇著房價上漲與較中低收入工作壓力時，覺得到基本上公積金功效是比較有限的，因此一方面注重填補的房子補助，另一方面，因為房價上漲，許多八零后員工短時間繼而考慮到租房子，進而更注重適用身心健康生活質量的福利。因為大部分八零后為獨生子，針對危機意識較差，許多人覺得爸爸媽媽是風險性的主要天然屏障。”

傅立科剖析，根據調查報告能夠 看得出，我國八零后員工尊崇健康生活方式的方法，她們期待公司出示適用本人及家庭主要成員健康生活方式的福利如填補的醫保、運動健身折扣優惠、企業身心健康新項目等;她們喜愛擺脫標準和價值觀念多樣化，不愿意遵照公司基本的福利，更趨向適用自身所喜愛新項目的延展性福利方案;她們對新的領域的感受充斥著興趣愛好，期待由公司出示文化教育支助方案去掌握升級的專業知識專業技能及其趨向國外外派工作中機遇;她們喜愛工作中與日常生活的均衡，很注重請假等;她們追求完美隨意人性化，重視自身體會，喜愛延展性上班時間及其公司可以出示度假旅游，參加手機游戲的機遇等。

調研數據信息說明，我國八零后員工所親睞的福利先后為：填補租房補貼、健康生活方式的適用、延展性福利方案、文化教育支助方案、延展性上班時間、請假、國外外派等標準。愈來愈多的八零后員工期待顧主可以在員工健康生活方式層面出示適用，78%%的中國地區八零后員工覺得勞務關系中應包含對員工健康生活方式的適用，而全世界平均為57%%.我國的八零后員工在這些方面排行也是高過六零后、七零后及50后員工的。我國八零后員工覺得最有誘惑力的前三大健康生活方式是。填補的醫保、運動健身折扣優惠、企業身心健康新項目(包含心理減壓和身心健康新項目等)。

和大家印像中的意識不一樣的是，薪酬并并不是企業保存八零后主要的要素。

Kelly Services廣州區經理劉艷萍強調：“薪酬福利針對吸引住八零后很重要，但并不是造成 其離去的主要緣故。企業除開對于其特性調節薪酬福利外，還應對于其特性出示下列適用計劃方案，例如：出示更加有意義的工作中(科技含量、工作中的一致性、關鍵水平、領導干部人物角色、更廣的工作中范疇等);出示清楚的崗位職業生涯規劃;提升 其平行線領導干部的領導能力;實行導師制;提升偏重于企業文化藝術和團隊協作層面的學習培訓;出示輪崗制度的機遇;創建更多層面的溝通渠道等。”

以上匯報表明，提高八零后員工敬業度的前三大要素為：薪酬福利、更有意義的工作中、工作中與日常生活均衡;而促進其離去企業的前三大要素則是：職業生涯發展、領導能力、薪酬與福利。最近Kelly Services協同《哈佛商業評論》漢化版對于800家企業的HR責任人開展的《Kelly Services 2010年中國區關鍵人才能力調研》表明，企業吸引住保存其重要優秀人才的前三大方法為：出示有競爭能力的薪酬福利、內部升職、學習培訓。

根據比照結果，能夠 看得出許多員工最開始明確提出的看起來“脫離實際”的見解，但根據顧主逐漸實踐活動后，為員工和顧主彼此產生更高的經濟效益。