2020年又快到年末了，可上年的年終獎金、績效考評薪水原企業還扣著沒發，陶女性近日趕到北京市豐臺區公會協商管理中心求助。

　　員工：積極辭職也不應該扣費

　　27歲的陶女性高校一大學畢業就趕到北京市某高新科技公司工作，在運營中心的職位上一干便是五年多。陶女性性情開朗，深得顧客的喜愛，主要工作業績也是年年升高，且近期三年持續被評選為“公司出色員工”。

　　上年，獵頭公司公司幾回尋找陶女性，說有一家新創立的公司想請她去做業務經理，陶女性考慮到后同意了獵頭公司公司，在2010年11月積極提交了辭職申請后，就到新企業上班了。

　　離去原企業后，陶女性察覺自己在2010年7月-11月的績效考評薪水一直沒有轉到存折上，通電話問過幾回，原企業的責任人總說考評結果還沒有出去發不上。今年過年后，陶女性獲知原企業單位里的朋友至少的都拿了五萬元的年終獎金，而自身11個月的銷售業績比他人全年度的銷售業績都多，卻一分錢年終獎金都沒領，陶女性感覺太不合理。當她通電話到原企業商談這事時，卻被告之她是積極辭職的，并且沒有干滿12個月，年終獎金所有扣發。

　　在北京市豐臺區公會協商管理中心，陶女性對新聞記者說：“盡管我上年只做了11個月的工作中，但我的銷售業績比他人全年度的都多，不可以由于我是積極離職也不給我吧？”

　　企業：沒干滿一年不可以拿年終獎金

　　對于陶女性規定原企業付款2010年年終獎金五萬元、2010年7-11月份的績效考評薪水三萬元的叫法，原企業北京市某高新科技公司的委托人楊先生說，公司往往沒發送給陶女性年終獎金，是由于她在11月份就離職了，沒有干滿一年。年終獎金做為薪水之外的一種獎賞，并不是法律法規務必付款的，因此 公司有權利不向陶女性派發年終獎金。

　　陶女性說，原企業員工的薪水由標準工資、績效考評薪水、崗位補貼和補貼四大塊構成，在其中績效考評薪水每個月只發一千元的數量，一部分半年做一次考評隨后一起派發，而她在2010年7-11月的三萬元績效考評薪水一直被企業扣著。對于此事楊先生說，公司對員工的考評分成三種：出色、達標、不過關。三萬元的績效考評薪水是陶女性依照自身考評達標算出去的，但公司對其考評結果歸屬于不過關，而按公司要求，考評不過關將扣發員工在考評期內的所有績效考核工資。

　　陶女性最先不認可自身考評不過關的結果，說自身持續三年全是出色員工，在2010年11個月里的主要工作業績比他人一年的銷售業績都多，考評不過關沒有理由，也沒有人通告她考評不過關。次之，陶女性取出一份公司有關績效考評工資發放規范的文檔，里邊要求考評不過關時績效考核工資只派發50%，陶女性注重：即便自身考評不過關，也應按三萬元的一半發送給自身績效考核工資，如今卻一分錢都沒領。

　　楊先生詳細介紹，去年年底公司已對績效考核工資的派發規范作了調節，在其中考評不過關將所有扣發績效考核工資，陶女性已離開公司，因此 她對于此事不清楚。

　　公會刑事辯護律師 ：企業不可以隨便扣發年終獎金

　　究竟什么叫年終獎金，什么叫績效考評？此案中，陶女性和原企業誰的認為能夠獲得適用？新聞記者對于此事訪談了北京市豐臺區公會協商管理中心的刑事辯護律師徐嚴嚴。

　　徐刑事辯護律師表述說，實踐活動中，許多企業都開設了年終獎金，為此來嘉獎艱辛一年的員工們。但針對年終獎金在我國勞動合同法并沒有明確規定，因而年終獎金是不是開設，年終獎金何時發，派發年終獎金的標準及其數量，所有由勞動合同書承諾和經合理合法方式造成并公示公告的企業管理制度要求。派發年終獎金并并不是用人公司對員工的法定義務，只是一種承諾責任，但這并不代表著用人公司能夠無拘無束的派發或是不派發。

　　此案中，用人公司的委托人認為陶女性沒有干滿一年就不可以獲得年終獎金，因此，用人公司務必出示直接證據證實該條文已由勞動合同書或是該公司已公示公告或證實員工已了解的管理制度中密文記述，即用人公司和員工自己簽署的勞動合同書或是企業明確的管理制度中密文記述未干滿一年或派發年終獎金時員工已離去公司的，不派發年終獎金的事宜。

　　不然，如員工可以證實自身合格工作中，合乎派發年終獎金的標準，那麼用人公司就應予以派發。徐刑事辯護律師提議，用人公司如需開設年終獎金，應當將年終獎發放的范疇等標準優化，最好是在勞動合同書中詳盡承諾，以防去糾紛案件。

　　權威專家評價：管理制度不可以溯及既往

　　績效考評薪水做為勞務報酬的一項，依據在我國《勞動合同法》中的要求，應由勞動合同書密文承諾。而績效考評的規范，應由勞動合同書或是企業管理制度要求。勞務關系中用人公司是管理人員真實身份，有權利根據制訂的績效考評規范對員工的工作中開展鑒定，并按照鑒定結果派發績效考核工資。但用人公司最先要保證績效考評規范公示公告，沒經公示公告或是沒經員工了解的標準不可以用于牽制員工的個人行為。

　　此案中，用人公司有權利將陶女性的鑒定考評為不過關，前提條件是績效考評的規范早已為陶女性了解，將陶女性的工作中鑒定為不過關的原因創立并經陶女性認同。假如用人公司沒有制訂考核指標或是考核指標沒經公示公告，則用人公司沒有權利以陶女性工作中鑒定不過關為由回絕派發績效考評薪水。

　　此外，依據陶女性在職人員時用人公司的要求，考評不過關時績效考核工資派發50%，陶女性認為即便自身考評不過關，也應按三萬元的一半發送給自身績效考核工資，對于此事，用人公司以2010年底公司對績效考核工資的派發規范已作調節為由回絕付款陶女性的績效考核工資，這類作法是不正確的。依據在我國勞動合同法的法律精神實質，企業的管理制度等同于企業內部的“法律法規”，不可以溯及既往。且依據在我國有關法律法規，企業的管理制度務必在員工了解或理應了解的狀況下，才可以造成管束該員工的法律效力，因此 此案中，原企業盡管在2010年底陶女性離職后調節了績效考核工資派發規范，但該派發規范不可以牽制陶女性以前的個人行為，且陶女性辭職后都沒有責任或是原因了解原企業的管理制度。因而，即便在陶女性工作中考評不過關的狀況下，也理應根據陶女性在職人員時的要求向其付款50%的績效考評薪水。（午報新聞記者王香闌）

　　編后語：

　　鄰近年末，由于“換工作”引起的年終獎金的話題討論吸引住著初入職場人的興趣愛好。此案便是年終獎金異議中極其普遍也很典型性的異議種類。

　　用人公司為激勵員工的工作熱情或獎賞員工的辛勤付出，能夠在薪水以外派發獎勵金，但派發年終獎金并不是用人公司的法定義務，企業能夠獨立決策。結合實際，有的企業害怕用書面形式服務承諾年終獎金，關鍵擔憂未來發生意外狀況沒法兌付年終獎金的情況下就組成違反規定侵權行為。

　　一些公司對新手傳出的入職通知書里也很有可能有年終獎金一項，但在最后簽署勞動合同書時，企業有可能以各種各樣原因掩藏這種內容。這時候應聘者一定要將年終獎金的內容寫進勞動合同書，以確保自身的利益。