績效考評是把雙刃刀，做業績考核一定要確保公布、公平公正、公平，假如不可以保證還比不上不考評。績效考評是把雙刃刀，用得好便是一把利刃，促進員工身先士卒;用的不太好就豬八戒照鏡子，里外不是人。績效考評沒有一個實際科學研究的規范，它不是1 1=2的唯一性，不一樣的職位不一樣的考評，有的乃至同樣的職位都不一樣的考評。考評管理人員、公司現況等全是危害績效考評的緣故。怎樣防止“雙刃刀”，我們可以從實踐活動工作上尋找要想的回答。

1. 考核指標模糊

人力資源管理在日常的做考評方案的情況下，實際上一部分考核標準并不能夠開展量化分析和優化，因而造成 結果會出現誤差，導致考評結果是由考評者以偏概全作出的判斷，壓根不能夠客觀性、合理的去點評員工的工作中，即然沒有一個清晰、合理性的考核指標，更不要說提升員工和企業業績考核了。

2.忽略績效面談和意見反饋

績效面談和意見反饋，就好像學員的課后作業，教師要開展審批、批閱，是管理人員對員工工作中的評析和在一起的科學研究探討，以便其改正缺點、改善工作中、提升業績考核。殊不知，許多企業忽略了績效面談和意見反饋，只是是將考評結果發布給員工，強制的實行“獎罰”，那樣并不可以具有業績考核的功效，也壓根搞不懂業績考核的目地。

3.意氣用事

每一個人全是有情感的，把情感帶到工作中也是很普遍的，工作中情緒不穩定，績效考評更是如此。考評人通常會為自己喜愛(或了解)的人較高的點評，例如考評的人對某某某較為了解，就在潛意識中的覺得這一員工比較好，印象深刻，那樣的考評毫無疑問不是精確。因而，人力資源管理在做績效考評的情況下，應將考核方案和考核指標優化、確立，并規定考評人嚴苛依照考評的標準和操作步驟開展考評，加強溝通和溝通交流，最大限度充分發揮績效考核管理的優點，進一步提高公司的總體管理能力，對策便是對考評人提升技術專業的學習培訓。

另一個層面，績效考評工作中在提升公司高效率和員工工作能力的另外，會損害一部分員工，這種便是考評成績低的這些員工，這正中間有一個適應能力，實際上每一個工作中短期內內全是不可替代的，時間久了都能變成領導者者。因而通常這種低業績考核者便會變成業績考核的笑柄，被業績考核趕出平臺。這一點在做業績考核的情況下也必須充分考慮，選準低業績考核者的緣故，才可以更強的人盡其用。

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