身處企業(yè)要職的林某，因?yàn)轭A(yù)產(chǎn)期鄰近，企業(yè)欲依照內(nèi)部結(jié)構(gòu)制訂的已公示過的規(guī)章對(duì)其推行免職。待其制造并修好產(chǎn)假后再依據(jù)績(jī)效考核考慮到修復(fù)原職。企業(yè)對(duì)其的正確處理是夠有效呢?

　　實(shí)例：林某是某公司高級(jí)副總裁，負(fù)責(zé)人企業(yè)供應(yīng)鏈管理的管理方面。2010年7月，林某告之企業(yè)她已孕期，預(yù)估預(yù)產(chǎn)期是2011年3月。懷孕期，林某依然敬業(yè)盡業(yè)地辛苦工作，但企業(yè)考慮到因?yàn)槠渲蒙硪殻少?gòu)工作不太可能沒人監(jiān)管，即將來臨的預(yù)產(chǎn)期會(huì)對(duì)公司的供應(yīng)鏈管理工作中造成很大的危害，假如預(yù)產(chǎn)期完畢林某再申請(qǐng)辦理請(qǐng)假，負(fù)面影響就更為不斷。依據(jù)公司的管理制度，部門經(jīng)理以上員工持續(xù)1個(gè)月不可以主持工作的，企業(yè)將對(duì)其給予免職一級(jí)的解決，待其開工后，可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果考慮到恢復(fù)正常職務(wù)級(jí)別。制訂管理制度時(shí)，企業(yè)依規(guī)執(zhí)行了民主化程序流程，施行以后也向整體員工進(jìn)行公示公告。假如林某休產(chǎn)假期內(nèi)企業(yè)的貨運(yùn)量不重，企業(yè)很有可能并不會(huì)應(yīng)用免職的要求，但假如產(chǎn)假完畢吳云依然請(qǐng)假的，企業(yè)將以此要求對(duì)其免職減薪。與此同時(shí)，別的員工即使非懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間的，是不是還可以參考這一要求實(shí)行，只需終斷主持工作達(dá)1個(gè)月的，企業(yè)是不是就可以對(duì)其免職減薪?

　　這兒的聚焦點(diǎn)問題是：能不能運(yùn)用管理制度要求或承諾免職減薪?

　　《勞動(dòng)合同法》第4條要求，公司單位理應(yīng)依規(guī)創(chuàng)建和健全勞動(dòng)規(guī)章制度，確保員工擁有工作支配權(quán)、執(zhí)行工作責(zé)任。公司單位在制訂、改動(dòng)或是決策相關(guān)勞務(wù)報(bào)酬、運(yùn)行時(shí)間、歇息請(qǐng)假、工作食品衛(wèi)生安全、商業(yè)保險(xiǎn)福利、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作紀(jì)律及其勞動(dòng)定額管理方法等立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度和重大事項(xiàng)時(shí)，理應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或是整體員工探討，明確提出計(jì)劃方案和建議，與公會(huì)或是職工監(jiān)事公平商議明確。在管理制度和重大事項(xiàng)決策執(zhí)行流程中，公會(huì)或是員工覺得不恰當(dāng)?shù)模袡?quán)利向公司單位明確提出，根據(jù)商議給予改動(dòng)健全。公司單位理應(yīng)將立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度和重大事項(xiàng)決策公示公告，或是告之員工。因而，制定制度時(shí)的民主化程序流程和制訂以后的公示公告程序流程的確是法律規(guī)定的管理制度起效的必備條件，但能不能利用這樣的方式事先承諾單方面調(diào)節(jié)員工崗位、薪酬則不但必須調(diào)查程序流程，還需要剖析其法律法規(guī)實(shí)體線上的根據(jù)。

　　崗位和薪酬歸屬于勞動(dòng)合同書的常備條文，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條要求，公司單位與員工協(xié)商一致，可以更改工作合同約定的內(nèi)容。變動(dòng)勞動(dòng)合同書，理應(yīng)選用書面通知。因而，調(diào)節(jié)員工的崗位和薪酬務(wù)必通過協(xié)商一致即可合理，而法律法規(guī)、現(xiàn)行政策所明文規(guī)定的可以由公司單位單方面作出調(diào)節(jié)的，也僅限不可以擔(dān)任工作中和女員工在“三期”期內(nèi)被醫(yī)院開證明不可以再次從業(yè)原工作中二種狀況。從此案看來，公司單位在規(guī)章制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)節(jié)員工職位的情況，待情形達(dá)到時(shí)即對(duì)員工單方面做出職位或薪酬調(diào)節(jié)，顯而易見具備限定乃至是奪走員工參加對(duì)勞動(dòng)合同書關(guān)鍵內(nèi)容開展商議的權(quán)益的特性，即使規(guī)章制度是其自己知道并認(rèn)同的，因?yàn)槠涫鞘孪茸鞒觯唧w情況并沒有在規(guī)章制度頒布時(shí)產(chǎn)生，公司單位不可為此來抵抗法律法規(guī)。尤其是對(duì)于“三期”女員工，由于其真實(shí)身份上的多樣性和敏感度，公司單位的處理方法更應(yīng)兼具合理合法與有效強(qiáng)盜邏輯，不然可能面臨著被判定為私自變動(dòng)勞動(dòng)合同書內(nèi)容而務(wù)必恢復(fù)正常的風(fēng)險(xiǎn)性。

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