上海市婦聯的一項全新數據調查報告，仍有許多女士在職人員場遭受各種各樣不公工資待遇。婦聯通過全面調研，日前提意見，改動《上海市女職工勞動保護辦法》（下稱《保護辦法》），特別是在要關心性侵犯、因生孕被轉崗降薪等新問題。 《保護辦法》制定于16年以前

近期，婦聯對1223位學生就業女性作了調查問卷，發現問題多多的：有5%的被調查者說，面試時公司規定不可在租期內孕期；15.8%的人學生就業時未簽署合同或僅有口頭協議；約5%的人生理期仍要從業高空、超低溫、涼水工作和國家規定的第三級精力勞動效率的工作；60%接受組織調查的女工請求超時加班加點有酬勞，但此外四成的人沒有獲得酬勞或斷斷續續；21%的人生孕后一年內有著每天一小時喂奶時間的利益被奪走；38.6%的人從沒享有過婦科體檢等。

現階段對女工最充分的法律法規“黑惡勢力”是以1990年逐漸執行的《上海市女職工勞動保護辦法》，它是依據1988年國務院辦公廳頒發的《女職工勞動保護規定》制定的。

但婦聯發覺，在過去的十幾年中，伴隨著公司用人、分派、社保、診療等層面改革創新的推進，《保護辦法》中的一些條文早已與現實狀況脫軌。并且，《上海市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》將要頒布，因而，這一《保護辦法》中的相對應條文也應進行改動。

反職場性騷擾管理人員責任

現階段，女士在職人員場遭受的性侵犯關鍵有二種。一是來源于某些管理者，她們以手上把握的權利威脅，驅使女工就范，相反就威脅恐嚇，直到開除和辭退。此類情況在合資企業、外資企業和民營企業中呈持續上升發展趨勢。

二是來自于服務項目目標。在飯店、Ktv等場地，為了更好地吸引住消費者，對女工受性侵犯，管理人員不僅不勸阻，乃至唆使或為毫無顧慮者發揮特長。

因而，婦聯提議，在女工安全生產方法中提升勸阻、懲治工作場所性侵犯的內容，并指出在服務型、趣味性領域，企業管理者和管理者對勸阻消費者對女工性侵犯承擔法律依據。與此同時明確提出，勞動仲裁單位在接納關于勞動仲裁舉報時，如發覺有性侵犯狀況的，應教育引導女工向法院起訴。

生下小孩不可以隨意換“位置”

《上海市女職工勞動保護辦法》第6條要求：“各企業不可在女工懷孕期、預產期和哺乳期間下降其標準工資，不可以女工懷孕、生孕和喂奶為由，消除其勞動合同書。”在法律法規的維護和勞動仲裁單位的積極主動干涉下，肆無忌憚把生孕、孕期女士辭退的狀況大大減少，但是，有一些公司轉換“花式”，以多種原因讓這種女士轉崗，“順帶”做到減薪乃至迫使女工迫不得已離職的目地，造成一些女工尤其是上班族女士不敢生孩子或是不肯生孩子。

參考調整后的《上海市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》，婦聯明確提出在《保護辦法》中提升條文：“女工在懷孕期間或是哺乳期不適宜原崗位的，經個人申請辦理，公司單位理應為其分配合理的崗位，或是給予對應的作業標準，但不可減少其原工資性收入。”

特殊時期理當減少勞動效率

在普遍調研和傾聽意見的根基上，婦聯還對于職場女性呼吁很高的一些問題明確提出建議，包含：

提議提升公司單位機構女工做婦科疾病、乳腺病篩選的要求。除此之外，依據2年一次婦科體檢在一些非公有制企業（企業）和企業虧損中無法非常好實行的現況，提議將這一內容載入集體合同，對沒有企業工會的中小型企業應制定相對應的實行方法。

《保護辦法》中對企業員工在一般狀況和特殊情況（懷孕期、哺乳期間）忌諱從業的工作作了要求。但調研中，一些黨委委員和女職工覺得，現階段當地規定的相關員工勞動效率、重量、有害有危害、輻射源的規范相對性較高。婦聯提議依據生產技術的進步程度和員工的健康狀況，逐漸降低要求等。