針對員工而言，幾乎沒有別的問題比薪酬至關重要的了。因為它是日常生活的來源于、取得成功的標示、影響力的代表和能夠的反映。在公司薪酬管理方法中，“薪酬應不應該信息保密”是我們關心的話題討論：自然智者見智，仁者見仁。

　　當期大家找來倆位就職于大型企業的人事部門管理人員，通過這一專題講座和各位共享她們的觀點。大家不容易堅持于“應不應該”的浩渺探討，反而是關注“‘該’，應該怎么辦？‘不應該’，又

應該怎么辦？”。

　　這周特邀嘉賓

　　朱瑜

　　華帝燃具人事部主管，列任LITEON GROUP人事部課長、嘉頓餅干企業人事主管。著有《優秀企業人力資源管理實務》、《優秀企業行政總務管理實務》、《企業績效整合》等行政人事書本，并在摘要、書報刊上發布過人力資源管理文章內容近三十篇。

　　孔祥軍

　　在職全球500強公司之一--美泰小玩具深圳市子公司助手人力資源經理，畢業于廣東醫學院經濟學院，在人力資源層面有四年的工作經歷，曾在某著名房地產開發商出任學習培訓、招騁、薪酬管理方法等工作中。

　　信息保密無肯定

　　公司采用薪酬保密管理制度是否，要考慮到對外開放的競爭力和對里的穩定性，不按具體情況而采用一定的薪酬保密管理制度，或是采用一定的薪酬公布，對公司而言都并不是最佳的。　

　　新聞記者：在現代企業中，員工的薪酬應不應該信息保密是個爭辯不清的話題討論：一些人覺得僅有公布才可以確保其公平公正、公平；一些人覺得不可公布。做為公司人力資源經理，你認為在薪酬管理方法中，員工的薪酬應不應該信息保密？

　　朱：“管理方法無肯定”，薪酬公不公布都都各有其益處。但我覺得公布總比信息保密好，但公布得注重“適當”，超過了“度”公布又變為錯事。一般公司薪酬是由月薪(或日、或周薪)、年終獎、補貼等各個方面構成的。

　　在其中月薪又是薪酬構造的關鍵構成部分。從這三者看來，補貼類薪酬不信息保密不容置辯。而年終獎金是不是信息保密，則需看各公司的薪酬構造是怎么制定的，若是月薪加年終雙薪式構造，公布了月薪，年終獎也是不公平自開。

　　但選用年薪制的公司則各有不同，例如年終獎占了年收入占比的10%-50%不一的情形下，則不適合公布。月薪信息保密，無論是外資企業，或是中國公司，一直被嚴格管理。歸根結底，一是怕員工同事間較為后，員工造成消沉心理狀態；二是怕員工們將公司薪酬泄露到同行業競爭者中，增加市場競爭挖角主力資金。

　　那麼，不認為薪酬信息保密的公司，又該如何公布呢？在華帝公司，大家選用了一種“適當”公布的作法。最先，對高層住宅管理人員推行“十”字型公布(即全方位公布)，但凡各業務經理都是有管理權限見到企業的總體薪酬構造。但針對科級下列負責人乃至員工，我則給他推行“T”字型公布(即有關職位工作人員只有見到本單位同事及下屬工作人員的薪酬)。在這類相對性公布的情形下，員工就不容易對同事(敵人)的薪水那麼好奇心了。自然，在公布的與此同時，也得搞好員工的了解工作中。

　　孔：公司應當推行公布的或不公開化的薪酬規章制度不可以一概而論。薪酬規章制度的確認要考慮到對外開放的競爭力和對里的穩定性。在考慮到推行公布的或不公開化的薪酬規章制度時，何不先回應下列問題：1、員工的資金投入和收益是不是有同時的關聯？2、企業的薪酬規章制度在現階段和由此可見的未來是不是已甚少存有不平衡的狀況？3、公司的薪酬明確和保障機制是不是已和員工作了充足的溝通交流？

　　假如回應是毫無疑問的，則推行公布薪酬規章制度的標準比較完善，假如回應是否認的，則不太合適推行公布的薪酬規章制度。

　　無肯定信息保密

　　不管怎樣的保密管理制度，都并不是一定的，假如公司出自于市場競爭的考慮到而開展薪酬信息保密得話，則必須再思考一下公司文化的基本建設。

　　新聞記者：一些企業管理人員覺得，公布非常容易造成員工互相較為后，損害員工相互之間的情感，在這樣的情況下，HR主管應該怎么辦？

　　朱：薪酬管理體系的設計方案，務必具備非常的合理性，公司作“職位剖析”的目地，非常大水平上是為了更好地薪酬管理體系設計方案而作的。職位剖析做的好，員工就清晰本身職位對公司的奉獻及使用價值，認同其薪酬所得的也就無可厚非。自然，仍會出現員工對薪酬與職位配對不了解的，但這些情況很少。

　　我上年在一家日資企業作學習培訓時的確遇到過那樣一個實例。那一天，該公司的HR主管向我發牢騷說，他遇到一件很頭疼的事，她們廠PMC(統計員)部課長因了解生產制造部課長的薪水比他高了300元而很氣惱，從而為難他。

　　掌握狀況以后，我將PMC的課長約到了小會議廳，對他開展心理輔導，那時候我記錄下來他的講話并回應他說道：“從運行時間的等級來剖析，你的點假定為4.5點，而生產制造部課長僅有4點。”

　　獲得他的一定后，我然后問：“假如再從‘工作責任’的方面來剖析，就是你錯發料的損害大？或是生產制造部課長制造出欠佳品的損害大？”統計員課長果斷地說：“自然是生產制造部課成長，我錯發料僅僅時間上的消耗，而他不僅消耗了時間，并且還消耗了原材料。”

　　隨后我進一步為他剖析：“你錯發料所耗費的時間等級假定為3.5點，生產制造部課長也為3.5點，但他消耗原材料的等級可以是6.5點，單單從‘運行時間’與‘工作責任’之和，他顯著多了你6點，假如將這種等級轉換成薪水，他高你300元是合理合法。”通過一番疏導后，統計員課長贊不絕口了。

　　對于擔憂員工向外部泄漏薪酬，尤其是向企業競爭者泄漏薪酬管理體系而致使的不良影響。我覺得大家必須反省一下企業的公司文化，即然今日員工會背叛企業的薪酬商業秘密，或許有一天還會繼續背叛企業的關鍵技術。自然員工不經意將本人薪酬表露出來或是有的，但那樣所形成的不良影響并不大。

　　孔：公司即然選取了公布薪酬，就需要有充足的觀念提前準備。公平公正、公平的薪酬管理體系是不害怕被拿出來曝出、較為的。殊不知，并非各家公司都是有公布薪酬的資產，假如公司文化不允許，我建議或是留些空間為好。