針對員工而言，幾乎沒有別的問題比薪酬至關重要的了。因為它是日常生活的來源于、取得成功的標示、影響力的代表和能夠的反映。在公司薪酬管理方法中，“薪酬應不應該信息保密”是我們關心的話題討論：自然智者見智，仁者見仁。

　　當期大家找來倆位就職于大型企業(yè)的人事部門管理人員，通過這一專題講座和各位共享她們的觀點。大家不容易堅持于“應不應該”的浩渺探討，反而是關注“‘該’，應該怎么辦？‘不應該’，又

應該怎么辦？”。

　　這周特邀嘉賓

　　朱瑜

　　華帝燃具人事部主管，列任LITEON GROUP人事部課長、嘉頓餅干企業(yè)人事主管。著有《優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理實務》、《優(yōu)秀企業(yè)行政總務管理實務》、《企業(yè)績效整合》等行政人事書本，并在摘要、書報刊上發(fā)布過人力資源管理文章內容近三十篇。

　　孔祥軍

　　在職全球500強公司之一--美泰小玩具深圳市子公司助手人力資源經理，畢業(yè)于廣東醫(yī)學院經濟學院，在人力資源層面有四年的工作經歷，曾在某著名房地產開發(fā)商出任學習培訓、招騁、薪酬管理方法等工作中。

　　信息保密無肯定

　　公司采用薪酬保密管理制度是否，要考慮到對外開放的競爭力和對里的穩(wěn)定性，不按具體情況而采用一定的薪酬保密管理制度，或是采用一定的薪酬公布，對公司而言都并不是最佳的。　

　　新聞記者：在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的薪酬應不應該信息保密是個爭辯不清的話題討論：一些人覺得僅有公布才可以確保其公平公正、公平；一些人覺得不可公布。做為公司人力資源經理，你認為在薪酬管理方法中，員工的薪酬應不應該信息保密？

　　朱：“管理方法無肯定”，薪酬公不公布都都各有其益處。但我覺得公布總比信息保密好，但公布得注重“適當”，超過了“度”公布又變?yōu)殄e事。一般公司薪酬是由月薪(或日、或周薪)、年終獎、補貼等各個方面構成的。

　　在其中月薪又是薪酬構造的關鍵構成部分。從這三者看來，補貼類薪酬不信息保密不容置辯。而年終獎金是不是信息保密，則需看各公司的薪酬構造是怎么制定的，若是月薪加年終雙薪式構造，公布了月薪，年終獎也是不公平自開。

　　但選用年薪制的公司則各有不同，例如年終獎占了年收入占比的10%-50%不一的情形下，則不適合公布。月薪信息保密，無論是外資企業(yè)，或是中國公司，一直被嚴格管理。歸根結底，一是怕員工同事間較為后，員工造成消沉心理狀態(tài)；二是怕員工們將公司薪酬泄露到同行業(yè)競爭者中，增加市場競爭挖角主力資金。

　　那麼，不認為薪酬信息保密的公司，又該如何公布呢？在華帝公司，大家選用了一種“適當”公布的作法。最先，對高層住宅管理人員推行“十”字型公布(即全方位公布)，但凡各業(yè)務經理都是有管理權限見到企業(yè)的總體薪酬構造。但針對科級下列負責人乃至員工，我則給他推行“T”字型公布(即有關職位工作人員只有見到本單位同事及下屬工作人員的薪酬)。在這類相對性公布的情形下，員工就不容易對同事(敵人)的薪水那麼好奇心了。自然，在公布的與此同時，也得搞好員工的了解工作中。

　　孔：公司應當推行公布的或不公開化的薪酬規(guī)章制度不可以一概而論。薪酬規(guī)章制度的確認要考慮到對外開放的競爭力和對里的穩(wěn)定性。在考慮到推行公布的或不公開化的薪酬規(guī)章制度時，何不先回應下列問題：1、員工的資金投入和收益是不是有同時的關聯(lián)？2、企業(yè)的薪酬規(guī)章制度在現(xiàn)階段和由此可見的未來是不是已甚少存有不平衡的狀況？3、公司的薪酬明確和保障機制是不是已和員工作了充足的溝通交流？

　　假如回應是毫無疑問的，則推行公布薪酬規(guī)章制度的標準比較完善，假如回應是否認的，則不太合適推行公布的薪酬規(guī)章制度。

　　無肯定信息保密

　　不管怎樣的保密管理制度，都并不是一定的，假如公司出自于市場競爭的考慮到而開展薪酬信息保密得話，則必須再思考一下公司文化的基本建設。

　　新聞記者：一些企業(yè)管理人員覺得，公布非常容易造成員工互相較為后，損害員工相互之間的情感，在這樣的情況下，HR主管應該怎么辦？

　　朱：薪酬管理體系的設計方案，務必具備非常的合理性，公司作“職位剖析”的目地，非常大水平上是為了更好地薪酬管理體系設計方案而作的。職位剖析做的好，員工就清晰本身職位對公司的奉獻及使用價值，認同其薪酬所得的也就無可厚非。自然，仍會出現(xiàn)員工對薪酬與職位配對不了解的，但這些情況很少。

　　我上年在一家日資企業(yè)作學習培訓時的確遇到過那樣一個實例。那一天，該公司的HR主管向我發(fā)牢騷說，他遇到一件很頭疼的事，她們廠PMC(統(tǒng)計員)部課長因了解生產制造部課長的薪水比他高了300元而很氣惱，從而為難他。

　　掌握狀況以后，我將PMC的課長約到了小會議廳，對他開展心理輔導，那時候我記錄下來他的講話并回應他說道：“從運行時間的等級來剖析，你的點假定為4.5點，而生產制造部課長僅有4點。”

　　獲得他的一定后，我然后問：“假如再從‘工作責任’的方面來剖析，就是你錯發(fā)料的損害大？或是生產制造部課長制造出欠佳品的損害大？”統(tǒng)計員課長果斷地說：“自然是生產制造部課成長，我錯發(fā)料僅僅時間上的消耗，而他不僅消耗了時間，并且還消耗了原材料。”

　　隨后我進一步為他剖析：“你錯發(fā)料所耗費的時間等級假定為3.5點，生產制造部課長也為3.5點，但他消耗原材料的等級可以是6.5點，單單從‘運行時間’與‘工作責任’之和，他顯著多了你6點，假如將這種等級轉換成薪水，他高你300元是合理合法。”通過一番疏導后，統(tǒng)計員課長贊不絕口了。

　　對于擔憂員工向外部泄漏薪酬，尤其是向企業(yè)競爭者泄漏薪酬管理體系而致使的不良影響。我覺得大家必須反省一下企業(yè)的公司文化，即然今日員工會背叛企業(yè)的薪酬商業(yè)秘密，或許有一天還會繼續(xù)背叛企業(yè)的關鍵技術。自然員工不經意將本人薪酬表露出來或是有的，但那樣所形成的不良影響并不大。

　　孔：公司即然選取了公布薪酬，就需要有充足的觀念提前準備。公平公正、公平的薪酬管理體系是不害怕被拿出來曝出、較為的。殊不知，并非各家公司都是有公布薪酬的資產，假如公司文化不允許，我建議或是留些空間為好。