針對(duì)員工而言，幾乎沒(méi)有別的問(wèn)題比薪酬至關(guān)重要的了。因?yàn)樗侨粘Ｉ畹膩?lái)源于、取得成功的標(biāo)示、影響力的代表和能夠的反映。在公司薪酬管理方法中，“薪酬應(yīng)不應(yīng)該信息保密”是我們關(guān)心的話題討論：自然智者見(jiàn)智，仁者見(jiàn)仁。

　　當(dāng)期大家找來(lái)倆位就職于大型企業(yè)的人事部門管理人員，通過(guò)這一專題講座和各位共享她們的觀點(diǎn)。大家不容易堅(jiān)持于“應(yīng)不應(yīng)該”的浩渺探討，反而是關(guān)注“‘該’，應(yīng)該怎么辦？‘不應(yīng)該’，又

應(yīng)該怎么辦？”。

　　這周特邀嘉賓

　　朱瑜

　　華帝燃具人事部主管，列任LITEON GROUP人事部課長(zhǎng)、嘉頓餅干企業(yè)人事主管。著有《優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)》、《優(yōu)秀企業(yè)行政總務(wù)管理實(shí)務(wù)》、《企業(yè)績(jī)效整合》等行政人事書本，并在摘要、書報(bào)刊上發(fā)布過(guò)人力資源管理文章內(nèi)容近三十篇。

　　孔祥軍

　　在職全球500強(qiáng)公司之一--美泰小玩具深圳市子公司助手人力資源經(jīng)理，畢業(yè)于廣東醫(yī)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院，在人力資源層面有四年的工作經(jīng)歷，曾在某著名房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商出任學(xué)習(xí)培訓(xùn)、招騁、薪酬管理方法等工作中。

　　信息保密無(wú)肯定

　　公司采用薪酬保密管理制度是否，要考慮到對(duì)外開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)里的穩(wěn)定性，不按具體情況而采用一定的薪酬保密管理制度，或是采用一定的薪酬公布，對(duì)公司而言都并不是最佳的。　

　　新聞?dòng)浾撸涸诂F(xiàn)代企業(yè)中，員工的薪酬應(yīng)不應(yīng)該信息保密是個(gè)爭(zhēng)辯不清的話題討論：一些人覺(jué)得僅有公布才可以確保其公平公正、公平；一些人覺(jué)得不可公布。做為公司人力資源經(jīng)理，你認(rèn)為在薪酬管理方法中，員工的薪酬應(yīng)不應(yīng)該信息保密？

　　朱：“管理方法無(wú)肯定”，薪酬公不公布都都各有其益處。但我覺(jué)得公布總比信息保密好，但公布得注重“適當(dāng)”，超過(guò)了“度”公布又變?yōu)殄e(cuò)事。一般公司薪酬是由月薪(或日、或周薪)、年終獎(jiǎng)、補(bǔ)貼等各個(gè)方面構(gòu)成的。

　　在其中月薪又是薪酬構(gòu)造的關(guān)鍵構(gòu)成部分。從這三者看來(lái)，補(bǔ)貼類薪酬不信息保密不容置辯。而年終獎(jiǎng)金是不是信息保密，則需看各公司的薪酬構(gòu)造是怎么制定的，若是月薪加年終雙薪式構(gòu)造，公布了月薪，年終獎(jiǎng)也是不公平自開(kāi)。

　　但選用年薪制的公司則各有不同，例如年終獎(jiǎng)?wù)剂四晔杖胝急鹊?0%-50%不一的情形下，則不適合公布。月薪信息保密，無(wú)論是外資企業(yè)，或是中國(guó)公司，一直被嚴(yán)格管理。歸根結(jié)底，一是怕員工同事間較為后，員工造成消沉心理狀態(tài)；二是怕員工們將公司薪酬泄露到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者中，增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挖角主力資金。

　　那麼，不認(rèn)為薪酬信息保密的公司，又該如何公布呢？在華帝公司，大家選用了一種“適當(dāng)”公布的作法。最先，對(duì)高層住宅管理人員推行“十”字型公布(即全方位公布)，但凡各業(yè)務(wù)經(jīng)理都是有管理權(quán)限見(jiàn)到企業(yè)的總體薪酬構(gòu)造。但針對(duì)科級(jí)下列負(fù)責(zé)人乃至員工，我則給他推行“T”字型公布(即有關(guān)職位工作人員只有見(jiàn)到本單位同事及下屬工作人員的薪酬)。在這類相對(duì)性公布的情形下，員工就不容易對(duì)同事(敵人)的薪水那麼好奇心了。自然，在公布的與此同時(shí)，也得搞好員工的了解工作中。

　　孔：公司應(yīng)當(dāng)推行公布的或不公開(kāi)化的薪酬規(guī)章制度不可以一概而論。薪酬規(guī)章制度的確認(rèn)要考慮到對(duì)外開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)里的穩(wěn)定性。在考慮到推行公布的或不公開(kāi)化的薪酬規(guī)章制度時(shí)，何不先回應(yīng)下列問(wèn)題：1、員工的資金投入和收益是不是有同時(shí)的關(guān)聯(lián)？2、企業(yè)的薪酬規(guī)章制度在現(xiàn)階段和由此可見(jiàn)的未來(lái)是不是已甚少存有不平衡的狀況？3、公司的薪酬明確和保障機(jī)制是不是已和員工作了充足的溝通交流？

　　假如回應(yīng)是毫無(wú)疑問(wèn)的，則推行公布薪酬規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)比較完善，假如回應(yīng)是否認(rèn)的，則不太合適推行公布的薪酬規(guī)章制度。

　　無(wú)肯定信息保密

　　不管怎樣的保密管理制度，都并不是一定的，假如公司出自于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考慮到而開(kāi)展薪酬信息保密得話，則必須再思考一下公司文化的基本建設(shè)。

　　新聞?dòng)浾撸阂恍┢髽I(yè)管理人員覺(jué)得，公布非常容易造成員工互相較為后，損害員工相互之間的情感，在這樣的情況下，HR主管應(yīng)該怎么辦？

　　朱：薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方案，務(wù)必具備非常的合理性，公司作“職位剖析”的目地，非常大水平上是為了更好地薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案而作的。職位剖析做的好，員工就清晰本身職位對(duì)公司的奉獻(xiàn)及使用價(jià)值，認(rèn)同其薪酬所得的也就無(wú)可厚非。自然，仍會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)薪酬與職位配對(duì)不了解的，但這些情況很少。

　　我上年在一家日資企業(yè)作學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)的確遇到過(guò)那樣一個(gè)實(shí)例。那一天，該公司的HR主管向我發(fā)牢騷說(shuō)，他遇到一件很頭疼的事，她們廠PMC(統(tǒng)計(jì)員)部課長(zhǎng)因了解生產(chǎn)制造部課長(zhǎng)的薪水比他高了300元而很氣惱，從而為難他。

　　掌握狀況以后，我將PMC的課長(zhǎng)約到了小會(huì)議廳，對(duì)他開(kāi)展心理輔導(dǎo)，那時(shí)候我記錄下來(lái)他的講話并回應(yīng)他說(shuō)道：“從運(yùn)行時(shí)間的等級(jí)來(lái)剖析，你的點(diǎn)假定為4.5點(diǎn)，而生產(chǎn)制造部課長(zhǎng)僅有4點(diǎn)。”

　　獲得他的一定后，我然后問(wèn)：“假如再?gòu)摹ぷ髫?zé)任’的方面來(lái)剖析，就是你錯(cuò)發(fā)料的損害大？或是生產(chǎn)制造部課長(zhǎng)制造出欠佳品的損害大？”統(tǒng)計(jì)員課長(zhǎng)果斷地說(shuō)：“自然是生產(chǎn)制造部課成長(zhǎng)，我錯(cuò)發(fā)料僅僅時(shí)間上的消耗，而他不僅消耗了時(shí)間，并且還消耗了原材料。”

　　隨后我進(jìn)一步為他剖析：“你錯(cuò)發(fā)料所耗費(fèi)的時(shí)間等級(jí)假定為3.5點(diǎn)，生產(chǎn)制造部課長(zhǎng)也為3.5點(diǎn)，但他消耗原材料的等級(jí)可以是6.5點(diǎn)，單單從‘運(yùn)行時(shí)間’與‘工作責(zé)任’之和，他顯著多了你6點(diǎn)，假如將這種等級(jí)轉(zhuǎn)換成薪水，他高你300元是合理合法。”通過(guò)一番疏導(dǎo)后，統(tǒng)計(jì)員課長(zhǎng)贊不絕口了。

　　對(duì)于擔(dān)憂員工向外部泄漏薪酬，尤其是向企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者泄漏薪酬管理體系而致使的不良影響。我覺(jué)得大家必須反省一下企業(yè)的公司文化，即然今日員工會(huì)背叛企業(yè)的薪酬商業(yè)秘密，或許有一天還會(huì)繼續(xù)背叛企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)。自然員工不經(jīng)意將本人薪酬表露出來(lái)或是有的，但那樣所形成的不良影響并不大。

　　孔：公司即然選取了公布薪酬，就需要有充足的觀念提前準(zhǔn)備。公平公正、公平的薪酬管理體系是不害怕被拿出來(lái)曝出、較為的。殊不知，并非各家公司都是有公布薪酬的資產(chǎn)，假如公司文化不允許，我建議或是留些空間為好。