一、公司單位招收未終止勞動合同行嗎？

法律法規并不嚴禁雙向勞務關系，前提條件是原企業情況屬實，事前告之新企業了解。不然，原企業可以解除勞動關系，并提出損失賠償。而新企業也會由于瞞報已經有勞務關系組成詐騙認為無效合同，并規定損失賠償。

1、《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第 17條：公司單位招收員工時要檢查停止、解除勞動關系證實，及其其余能證實該員工與一切公司單位不會有勞務關系的憑據，即可與其說簽訂合同。

2、《勞動合同法》第91條：公司單位招收與別的公司單位還沒取消或是終止合同的員工，給別的公司單位導致損害的，理應擔負連同承擔責任。

3、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條：公司單位招收并未解除勞動關系的員工，對原公司單位導致財產損失的，除該員工擔負立即責任外，該公司單位理應擔負連同承擔責任。其連同賠付的市場份額應不低于對原公司單位導致經濟財產損失總金額的70%。向原公司單位賠付以下損害：

(一)對生產制造、運營和工作導致的立即財產損失;

(二)因獲得商業機密給公司單位導致的財產損失。

4、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條：公司單位招收并未解除勞動關系的員工，原用企業人單位與員工產生的關于勞動仲裁，可以列新的公司單位為第三人。

原用人單位以新的公司單位侵權行為為由向法院提起訴訟的，可以列員工為第三人。

原公司單位以新的用人單位和員工一同侵權行為為由向法院提起訴訟的，新的公司單位和員工列入一同被告方。

二、公司單位招騁常見問題

1、招騁未與別的企業存有勞務關系的員工

(1)在招考員工時，必須員工給予前一家企業的離職證明，與此同時查看一下員工的繳納個人社保情況是不是早已停保了，一般而言，辭職員工，前一家企業都是會給該員工申請辦理停保辦理手續的。如二者(離職證明和個人社保情況)是一致的，一般法律糾紛就非常小了。

(2)如原企業不愿意準許辭職的。由于《勞動合同法》第37條要求，員工提早30日以書面通告公司單位，可以解除勞動關系。故公司單位可以提議該員工，根據EMS以書面形式的方式向原公司單位提交解除勞動關系通知單，30日后，其與原用人公司的勞務關系宣布消除，這樣的事情下，不用原公司單位準許，待該員工與原公司單位勞務關系早已消除后(查看是不是提交書面形式的消除通告后超出30日)，企業可以招考該員工。

(3)充分考慮實踐活動中普遍存在著員工很有可能會給予虛報的辭職材料面試，而企業未發覺的個別情況，企業可以在入職流程中，讓員工申明：假如員工瞞報相對應狀況(如沒有消除原企業勞務關系、與別的企業有競業限制責任等)造成企業負責承擔責任的，企業有權利向其追索。這般實際操作，可以將企業的隱患降至最少。

2、招騁與別的企業存有著勞務關系的員工

(1)獲得別的企業允許做兼職的裁判文書。

(2)招騁與別的公司創建的是非全日制用工的員工。

(3)與勞動者創建非勞務關系。

如可以考慮到創建雇傭關系或創建別的經濟關系。

勞務關系是公司單位與員工自簽訂合同逐漸的一種法律行為，彼此因勞動合同書的存有而造成的勞務關系是遭受國家法律的維護的，僅有在法律法規的范疇內開展的勞務關系的停止變動才可以確保彼此的合法權利，才可以防止很多不必要的損害，一旦彼此的勞務關系變動或停止就需要有相對的證明材料。

原企業未終止勞動合同能不能新員工入職到新的企業需看實際的法律行為有什么變動也需看員工的崗位及其與原企業簽署的勞動合同書的相對應條文，一旦員工不可以給予對應的離職證明而新員工入職新企業發生了糾紛便會對新企業和員工導致沒必要的損害，因而不論是公司單位或是員工都應當遵循法律法規的要求來申請辦理辭職和新員工入職的有關事宜。