一、勞動合同書寫加班工資按最低水平付款是不是合理合法?

那樣的承諾不是正規(guī)的，加班工資的測算根據(jù)是法律規(guī)定的。

《工資支付暫行規(guī)定》

第十三條 公司單位在員工進行勞動定額或規(guī)范的工作目標后，依據(jù)具體必須分配員工在法定標準運行時間之外上班的，應按下列規(guī)范付款薪水：

(一)公司單位依規(guī)分配員工在日法定標準運行時間之外增加運行時間的，依照不低于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)公司單位依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不低于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)公司單位依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請假節(jié)日工作中的，依照不低于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

推行計件的員工，在進行計件工資預算定額每日任務后，由公司單位分配增加運行時間的，應依據(jù)上述要求的標準，各自依照不低于其自己法定工作時間計件工資價格的150%、200%、300%付款其薪水。

經(jīng)工作部門準許推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算運行時間超出法定標準工 作時間的一部分，應視作增加運行時間，并應按本規(guī)定繳納員工增加運行時間的薪水。

推行不按時工時制度的員工，不實行以上要求。

二、加班工資的測算數(shù)量如何明確?

1、假如勞務合同中有清晰承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，理應以基本工資做為加班工資的測算數(shù)量。在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應扣減，不可以列為測算范疇。

2、假如勞動合同書確立承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班工資的測算數(shù)量。假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

3、推行計件的，理應以法律規(guī)定時間內的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

4、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

在勞動合同書中公司單位可以對加班工資的測算數(shù)量開展承諾，例如加班工資可以依照員工的基本上崗位工資測算，假如勞務合同中沒有承諾加班工資的測算數(shù)量，加班工資應當依照各類薪水的總數(shù)測算，可是立即依照最低工資付加班工資，早已明顯違背法律法規(guī)。