盡管中國的勞動者權益是受國家法律維護的，可是在司法部門實踐活動的歷程之中，實際上員工或是處在一個社會發展劣勢影響力的。許多的員工在碰到用人公司的不合理工資待遇之后，大部分全是自身和用人公司商議未果之后就舍棄爭得自身的利益了。下邊我為各位講解的是生病消除勞動合同是不是合理合法?

一.生病消除勞動合同是不是合理合法?

在法律規定的診療期限內，企業員工因生病或非因工受傷停止工作看病歇息時，用人公司不可消除勞動合同書。

法律規定：社會保障部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

1.第一條 為了更好地確保公司員工在生病或非因工受傷期內的合法權利，依據《中華人民共和國勞動法》第二十六.二十九條要求，制訂本要求。

2.第二條 醫療期就是指企業員工因生病或非因工受傷停止工作看病歇息不可消除勞動合同書的期限。

3.第三條 企業員工因生病或非因工受傷，必須停止工作診療時，依據自己具體參與工作時間與在本企業參加工作時間，給與三個月到二十四個月的醫療期：

(一)具體參加工作時間十年下列的，在本企業參加工作時間五年下列的為三個月;五年之上的為六個月。

(二)具體參加工作時間十年之上的，在本企業參加工作時間五年下列的為六個月;五年之上十年下列的為九個月;十年之上十五年下列的為十二個月;十五年之上二十年下列的為十八個月;二十年之上的為二十四個月。

4.第六條 企業員工非因工傷殘和經醫師或定點醫療機構評定身患無法醫治的病癥，在醫治期限內診療結束，不可以作為原工作中，也不可以作為公司另行安排的運行的，理應由勞動部門評定聯合會參考工傷事故與職業危害傷殘水平鑒別規范開展工作工作能力的評定。被評定為一至四級的，理應撤出工作職位，停止勞務關系，辦理退休.退職辦理手續，享有離休.退職工資待遇;被簽定為五至十級的，診療期限內不可消除勞動合同書。

5.第七條 企業員工非因工傷殘和經醫師或定點醫療機構評定身患無法醫治的病癥，診療滿期，理應由勞動部門評定聯合會參考工傷事故與職業危害傷殘水平鑒別規范開展工作工作能力的評定。被評定為一至四級的，理應撤出工作職位，消除勞務關系，并辦理退休.退職辦理手續，享有離休.退職工資待遇。

6.第八條 診療滿期并未治愈者，被取消勞動合同書的離職補償難題依照相關要求實行。

二.用人公司更改勞動合同書的情況：

1.用人公司明確提出商議消除勞動合同書，并與員工協商一致消除勞動合同書的;

2.員工生病或是因工受傷，在要求的診療滿期后無法作為原工作中，也不可以從業由用人公司另行安排的工作中，用人公司提早30日通告工作合同終止勞動合同書的;

3.員工無法擔任工作中，通過培訓或是調節崗位，仍無法擔任工作中，用人公司提早30日通告工作合同終止勞動合同書的;

4.工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經簽訂勞動合同與員工商議，不可以就變動勞動合同書內容達成共識，用人公司提早30日通告工作合同終止勞動合同書的;

5.用人公司按照破產法要求開展重組，依規終止勞動合同的;

6.用人公司生產運營產生嚴重困難，依規終止勞動合同的;

7.公司調產.重要技術創新或是運營模式調節，經變動合同后，仍需裁減人員，用人公司依法定條件裁減人員的;

8.別的因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，用人公司依法定條件裁減人員的;

9.勞動合同書滿期，員工允許續簽勞動合同書而用工單λ不同意續簽勞動合同書，由用人公司停止固定不動限期勞動合同書的;

10.因用人公司被依規宣布破產而停止勞動合同書的;

11.因用人公司被注銷企業營業執照.勒令關掉.撤消或是用工單λ決策提早散伙而停止勞動合同書的;

12.法律法規.行政規章要求的別的情況。

生病消除勞務關系也是要依據具體情況各自看待的，也必須看員工感柒的是歸屬于什么病。假如說是歸屬于一些感染性極強的病得話，說起來用人公司是可以和員工消除勞務關系的。可是如果是歸屬于工傷事故或是是別的狀況得話，在員工醫治期內，用人公司不可消除勞務關系，單方面消除勞務關系必須付款賠償金。