我們知道，日常生活有一些企業的范圍并不是非常大，可是到一定的階段，會須要大批量的人力資本。這個時候她們便會尋找有關的公司把業務外包出來。那麼針對這類狀況承攬公司的勞務關系必須留意有哪些情況呢？下面就讓我們一起去認識認識吧。

一、公司推行內部經營承包應特別注意的2個難題

(一)公司與員工既簽署勞動合同書又簽署的內部承包協議，產生異議后公司僅以彼此系內部承攬關聯為由認為工作合同解除或是不會有勞務關系，并由此覺得公司不會再擔負用人義務的，人民法院不予以適用。

《勞動合同法》第26條對工作無效合同情況作了明文規定，公司推行內部經營承包并不可以否認勞動合同書的法律認可;人民法院經核查覺得勞動合同書簽署系彼此真實的意思表示，不會有觸犯法律法規、行政規章強制要求的，勞動合同書即合理合法合理，對彼此具備拘束力，公司與員工都應按照承諾執行分別的責任。

(二)內部承攬承諾的工作合同終止或停止標準不符法律法規的，不產生消除或停止勞動合同書的法律認可。

《勞動合同法》第四章對工作合同終止和停止的狀況開展了明文規定，《勞動合同法》第87條還規范了用人公司非法消除勞務合同理應向員工付款經濟補償金或是修復勞動合同的法律法規不良影響，由此可見用人公司與員工消除勞動合同書務必遵循法律規定原因。承包協議中再行構建的工作合同約定標準失效，用人公司由此解決勞動合同書的系合法消除。

二、司法審判中勞務關系的確認規范

(一)勞務關系確認的實際性核查

依據2005年原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號，下稱《通知》)第一條的要求，用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立：

1、用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

2、用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

3、員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

由此可見，勞務關系評定必當考慮到的基本要素包含法律主體、可分性及其工作職責，而且以表象的用人客觀事實為核查途徑。《勞動合同法》第十條第三款要求 “勞務關系自用人之日起創建”，進一步確立了勞務關系是以用人客觀事實為基本或本質屬性的法律事實，用人客觀事實的反映和含義即《通知》第一條有關法律主體、可分性、工作職責的闡釋。

(二)勞務關系確認的直接證據核查及證明責任分派

依據《通知》第二條要求，用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;2、用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;3、員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;4、考勤表;5、別的員工的證詞等。在其中，1、3、4項的相關憑據由用人公司負證明責任。

證明責任分派上，依據“誰主張誰舉證舉證責任”的標準，證實用人公司和員工是不是存有勞務關系的證明責任關鍵在員工一方，員工理應給予直接證據證實其遵循用人公司管理制度、受用人公司工作管理方法、從業的是用人公司分配的工作中、用人公司計付勞務報酬等客觀事實。用人公司認為勞務關系不創立的，理應給予反證。在員工證實之上客觀事實后，用人公司務必證實薪水的實際金額、是不是交納了社保、員工實際上班時間、彼此是不是簽署了勞動合同書、入職登記表等可以明確彼此權利與義務的直接證據。

(三)內部承攬關聯未更改用人的客觀事實

內部承攬就是指公司做為發包單位與其說內部結構的生產制造工作部門、子公司、員工中間為完成一定的經濟發展目地，就相應的生產要素及相應的運營自主權達到的彼此權利與義務的承諾。內部承攬關鍵具備下列特點：1、項目承包人是公司的內部組員，彼此存有管理方法與被管理方法的關聯;2、承包單位遵循公司的管理制度;3、項目承包人經營承包的財產為公司全部;4、項目承包人獨立法人，自主經營。公司經營方式的變化，并沒有更改彼此中間的勞務關系，也未更改承包戶的勞動真實身份。

以上內容便是承攬公司的勞務關系必須特別注意的難題。實際上根據閱讀文章完全篇文章，大家容易了解，承攬分成內包和業務外包。因此自然要留意的事宜也是有所區別的。可是總體來說便是要留意勞動合同書的簽署，針對一些條文務必如果較為清楚明白的。