如今這一時期在校大學生愈來愈多，高校與在校學生創建勞務關系的情況也愈來愈多，但在校學生在創建勞務關系的與此同時，應提升一些有關勞務關系的法律法規。實際上我國針對這一層面也要求了相對的相關法律法規。下邊，我便為各位梳理一下在校學生創建勞務關系有關的相關法律法規。

一、實習期與見習期/見習期的差別

有的大學畢業生常常來問實習期與見習期/見習有哪些區別，有的在見習期內與企業產生問題，經常是由于不理解這兩個定義的含意。

說白了“實習期”，依據1995年原社會保障部頒布的《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》的要求，實習期指公司單位和員工相互信任、挑選而承諾的不超過6個月的觀察期。有沒有實習期和采用的長度，由由勞動部門和員工。大學畢業生若簽了就業協議書，會在就業協議書中開展承諾。

說白了“見習期/見習期”，并不是法律法規上的定義，一般是特指并未大學畢業的同學到公司單位開展的社會實踐。依據國內相關法律法規，學員在公司單位實習/見習期內，與公司單位還并不是勞務關系，因而，二者之間問題的處理根據尚不可以引用《勞動法》。

有關“見習期/見習期”，最先，它與在法規上明文規定的“實習期”不一樣，它并非一個法律法規方面的定義。見習期/見習期一般就是指行政部門、機關事業單位在人事管理制度的架構下對應屆生開展業務流程融入及考評的一種規章制度。事實上從特性上看，見習期/見習期也是一種實習期，只不過是它并并不是勞動合同法實際意義上的在公司與員工中間的“實習期”。較為包容的企業將未大學畢業求職者的見習期算入實習期,那樣一旦大學畢業就可以立即轉正定級，從某類層面而言可以令新入員工造成對公司的信賴。 如今一些公司單位會和大學畢業生簽署實習協議，對見習期內彼此的權利與義務開展要求。若必須院校簽定建議的，還可以入校招畢辦蓋章確定。實習協議具備法律認可。 就業協議書是公司單位與應聘求職工作人員中間簽署的有關將來勞動者聘請關聯及勞動合同書具體內容的書面形式文檔。

二、先簽訂合同后使用

有的大學畢業生簽到后和公司單位中間不簽訂合同，公司單位僅僅先使用著大學畢業生，事實上實習期應當包括在勞動合同書以內。《勞動法》第十六條要求“創建勞務關系理應簽訂勞動合同書”，就是不論是在勞務合同中承諾實習期，也不管勞動合同書是無固定期限的、固定不動限期的也是以進行一定工作中為限期的，公司理應最遲員工逐漸為公司工作中時就與員工簽訂合同，而不是在實習期滿時簽訂合同。

簽訂合同針對員工較大的實際意義便是使員工在報請勞動爭議仲裁或是起訴時有直接證據證實彼此存有勞務關系和彼此承諾的薪資待遇、勞動者職位和崗位職責、勞動者標準等具體內容，有益于一目了然和維護保養員工和公司的利益。非常一部分公司運用員工的劣勢和員工勞動者法律法規缺乏，以“實習期”為由不與員工簽訂合同，以做到隨時隨地辭退員工與在產生關于勞動仲裁時使員工手無“憑證”這兩個目地。

《勞動合同試用期有關法律問題研究》《中華人民共和國勞動法》

三、怎樣簽署就業協議書

留意：大學畢業生與企業簽訂合同后，務必在十個工作中日內入校招畢辦公證。 在與公司單位簽署就業協議書的情況下留意：

第一，不必隨便拿出就業協議書。就業協議書具有唯一性，一旦簽署就業協議書而又不執行時，在校大學生就需要到教育局辦理流程，再次獲得就業協議書。這會消耗活力和時間，因小失大。

第二，合同違約金設置是雙刃刀。就業協議書中的合同違約金務必經過大學畢業生與公司單位商談以后承諾，而且合同違約金的金額務必合乎公司單位所在城市的有關要求。是不是承諾合同違約金，在校大學生好朋友應當深思熟慮。許多在校大學生急切找個工作，隨便地在就業協議書中訂立合同違約金，但工作中后不滿意想跳槽時自身迫不得已擔負合同違約金。但如果不設置合同違約金，對公司單位的限定看起來過少。合同違約金上、最低值一般沒有嚴謹的要求，但絕大多數公司都是在2500上下，若超出5000元學員需深思熟慮。

第三，運用好備注。大學畢業生應當盡可能將企業的服務承諾，如請假、租房補貼、處理戶籍、商業保險等各類服務承諾確立載入備注，實際的具體情況是絕大部分的就業協議書中備注都是空缺。 第四，在簽就業協議時，看待額外協義要更為用心慎重，由于那樣的協義的法律認可幾乎相當于簽訂合同，一定要細心掂量后再簽，切勿輕率，更不可以隨便毀約。不必輕看就業協議書的法律認可

第五，就業協議書的法律認可在大學畢業生到公司單位簽到以后自即日起停止

四、最新勞動法實習期

1. 實習期的限期：

《勞動合同法》第十九條要求，“勞動合同期限三個月以上不滿意一年的，實習期不低于一個月;勞動合同期限一年以上不滿意三年的，實習期不低于二個月;三年以上固定不動時間和無固定期限的勞動合同書，實習期不低于六個月。”

調研中，92%的被訪者都表明，所屬公司承諾的實習期不超過6個月;實習期超出6個月的有6%，也有2%的應聘者說“沒有實習期”。專家認為：有關實習期問題，最好是將條文都注明在勞動合同書內。

2.實習期的薪水：

《勞動合同法》第二十條要求，“員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，并不可小于公司單位所在城市的最低工資。” 專家認為：假如碰到企業在實習期內的薪資架構是“基本工資 抽成”，那薪酬的要求起碼有一點可以確保，便是基本工資薪酬不可小于本地最低工資。

3. 試用期離職的賠償金：

《勞動合同法》第二十一條要求，“在實習期中，除有直接證據證實員工不符錄取條外，公司單位不可終止勞動合同，公司單位在實習期終止勞動合同的，理應向員工表明原因。”

五、專家認為：

公司若不向應聘者確立公示公告應聘者所屬職位存有著什么癥狀或標準合乎解 除合同的未錄取標準，則不可以以“不滿足條件”為由自由終止合同。若企業違反有關要求，應聘者可攜有關合理的直接證據至相關部門開展投訴，并得到賠償金。

1.《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿意一年的，實習期不低于一個月;勞動合同期限一年以上不滿意三年的，實習期不低于二個月;三年以上固定不動時間和無固定期限的勞動合同書，實習期不低于六個月。 同一公司單位與同一員工只可以承諾一次實習期。

以進行一定工作目標為限期的勞動合同書或是勞動合同期限不滿意三個月的，不可承諾實習期。

實習期包括在勞動合同期限內。勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動合同期限。

2.《勞動合同法》第二十條員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，并不可小于公司單位所在城市的最低工資。

3.《勞動合同法》第二十一條在實習期中，除員工有此方法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求的情況外，公司單位不可終止勞動合同。公司單位在實習期終止勞動合同的，理應向員工表明原因。

在校學生應留意嚴防上當受騙，學員的實踐經驗廣泛都不夠。國家規定了在校學生創建勞務關系的有關法律法規就須要學員們廣泛去掌握去學習。要明白非是全部的事兒都是會在最新法律法規上有一定的要求。學員的勞務關系應當在相關法律法規的根基上開展，不能一意孤行。