HR制訂不一樣單位的績效考評，應用的方式不一樣，方式用正確了，制訂績效考評計劃方案省時且好用。今日我跟大伙兒聊一下最常見的績效考評方式以及優點和缺點。

一、相對性點評法

相對性點評法是在某一團隊中明確一個標準，將團隊中的個人與標準開展較為，進而評選其在團隊中的相對位置的點評。選用標準分數開展點評，具體是表明調查的目標在整體中處在什么位置，因此 這類點評是一種相對性點評。

比如，對某校會考成績的點評，一般是以該學校所屬市(縣)聯考的平均做為點評的標準，以該學校考試成績在一個市(縣)中隸屬的影響力來分辨。

實際方法

1、編碼序列比較分析法

編碼序列比較分析法是對按員工工作成績的優劣開展排列考評的一種方式。在考評以前，最先要明確考評的控制模塊，可是不確定性要做到的工作要求。將同樣職位的全部員工在同一考評控制模塊中開展較為，依據她們的工作中情況順序排列，工作中不錯的排行在前，工作中較弱的排行后面。最終，將每名員工好多個控制模塊的排列數據求和，便是該員工的考評結果。數量越小，績效考評考試成績越好。

2、相對性比較分析法

相對性比較分析法是對員工開展兩組較為，一切倆位員工都需要開展一次較為。兩位員工較為以后，相對性不錯的員工記“1”，相對性較弱的員工記“0”。全部的員工互相較為結束后，將每一個人的評分求和，總成績越高，績效考評的考試成績越好。

3、強制性占比法

強制性占比法就是指依據被考評者的銷售業績，將被考評者按一定的占比分成幾種(最好是、不錯、中等水平、較弱、最爛)開展考評的方式。

二、肯定點評法

肯定點評法是在點評目標的結合以外明確一個規范，點評時把點評目標與客觀性規范開展較為，明確點評目標實現目標標準肯定部位的點評。比如，教學理念的規范，一般是教學工作計劃和課程標準，及其從而建立的實際鑒定指標值。

實際方法

1、目標管理法

的目標管理是根據將機構的總體總體目標逐級分解直到個人規劃，最終依據被考評人進行工作規劃的狀況來開展考評的一種績效考評方法。在開始工作以前，考評人與被考評人應當對必須進行的工作職責、時間限期、考評的規范達成一致。在時間限期完畢時，考評人依據被考評人的工作中情況及原來制訂的考核指標來開展考評。

2、重要績效指標法

重要績效指標法是以企業年度工作計劃為根據，根據對員工工作績效考核特點的剖析，由此明確體現企業、單位和員工本人一定期內綜合性銷售業績的至關重要量化指標，并為此為基本開展績效考評。

3、級別評定法

級別評定法依據崗位分析，將被考評職位的工作職責區劃為獨立同分布的好多個控制模塊，在每一個控制模塊選用確立的語言表達敘述進行該控制模塊工作中必須做到的工作要求。另外，將規范分成好多個級別選擇項，如“優、良、達標、不過關”等，考評人依據被考評人的具體工作業績，對每一個控制模塊的進行狀況開展評定。總分便為該員工的考核。

4、平衡記分卡

平衡記分卡從企業的會計、消費者、內部業務流程全過程、學習培訓和發展四個視角開展點評，并依據發展戰略的規定給與各指標值不一樣的權重值，完成對企業的綜合測評，進而促使管理人員能總體掌握和操縱企業，最后完成企業的發展戰略。

三、描述法

描述法能夠 根據對本企業機構在未來某一時期的相關要素的轉變開展敘述或假定。從敘述、假定、剖析和綜合性中對未來人力資源管理的市場需求分析整體規劃。可是，這類方式針對長期性的預測分析有一定的艱難，由于周期時間越長，對環境破壞的各種各樣不確定因素就更無法開展敘述和假定。

描述法的第一階段是用心選擇規范崗位。第一步應選用得分法，將工作中分成5~6個基本上要素，再將這種要素一一溶解為子要素，以下表：

為了更好地便于點評每一個職位，這類方式把這種要素分成四個級別(一般的、好的、出色的、極優異的)。鑒定工作組對所有規范工作中按這四個級別評分，也就等同于對每一種崗位干了敘述。那樣就出示了規范崗位的基本級別。根據這一全過程，要素和級別的界定慢慢被明確出來。

隨后，再對評測要素給與權重值。這類工作中第一次是用作對比較分析法排序職位進行的。從某種程度上講，這類方式是對應用配制比較分析法來決策權數的得分法的簡單化。

特性：描述法的主要特點是用簡易的要素來得分，而且注重職工監事充足參加每一個環節的必要性，巨大的激發了廣大群眾的主動性和參加觀念。

實際方法

1、全角度考評法

全角度考評法(360°考評法)，即上級領導、朋友、屬下、自身和消費者對被考評者開展考評的一種考評方式。根據這類多層次的點評，綜合性不一樣考核者的建議，則能夠 得到一個全方位、公平的點評。

2、關鍵事情法

關鍵事情就是指考評人到平常留意搜集被考評人的“關鍵事情”，這兒的“關鍵事情”就是指這些會對單位的總體工作績效考核造成積極主動或消沉的關鍵危害的事情，對這種主要表現要產生書面形式紀錄，依據這種書面形式紀錄開展梳理和剖析，最后產生考評結果。

業績考核定量分析安全法恰好是在不一樣的階段和不一樣的工作中情況下，根據對數據信息的科學研究解決，立即、精確地考評，融洽貫徹落實收益、工作能力、國民收入分配。

四、總體目標績效考評法

總體目標績效考評是由上而下開展總總體目標的溶解和責任落實全過程，相對的，績效考評也應聽從總總體目標和分總體目標的進行。因而，做為單位和崗位的KPI考核，也需從單位對公司總體開展適用、單位員工對單位開展適用的出發點考慮。

另外公司的管理者和單位的管理者也解決屬下的績效考評承擔，不可以向屬下逃避責任。績效考評區別了單位考核標準和本人考核標準，也可以從體制上保證上級領導可以積極主動關注和具體指導下屬進行工作目標。

普遍的指標值

? 銷售總額(營業收入) 產品成本(殘品率、生產成本、生產制造員工年產值、產品成本減少率)

? 產品成本(原料成本費、機器設備成本費、拿貨成本費)

? 管理成本(經營成本節省率)

? 營銷推廣成本費(費銷比)

? 人員工資成本費(優秀人才完成率、人才培養率、工作飽和度、薪水經濟效益比)

? 稅收成本費(節征收率、稅銷比)

? 運營模式基本建設(運營模式的量化分析、規范化、有形化化)

? 生產系統基本建設(生產工藝流程、規范的制訂、施行、學習培訓、執行、修定)

? 組織結構基本建設(組織結構的計劃方案制訂、施行、學習培訓、執行、修定、評定)

? 業務管理系統基本建設(工作流程的制訂、施行、學習培訓、執行、修定)

? 會計服務體系(財務流程、管理制度的制訂、施行、學習培訓、執行、修定)步驟服務體系(經營流程的制訂、施行、學習培訓、執行、修定)

績效考評的記分方式

常見的考核標準的記分方式有五種：層差法、扣分法、比例法、非此即彼法和表明法。

1、層差法

層差法是將考評結果分成好多個層級，具體實行結果落在哪個層級內，該層級所相匹配的成績即是考評的成績。

比如：人才招聘周期時間=用人公司明確提出用工申請辦理經確定的時間到員工新員工入職及時的時間范圍。

假如設置的最少進行時間為30日，期待進行時間為25日。招騁周期時間指標值在考評中所占據的權重值為15%，即15分，假定記分方法能夠 分成三種：

A、25日之內進行，得15分;

B、25～30日中間進行，得10分;

C、30日之后進行，得0分;

2、扣分法

扣分法是對于標準分開展減扣而不開展大大加分的方式。在實行指標值全過程中當發覺有異常現象時，就依照一定的規范罰分，要是沒有出現異常則獲得100分。

3、比例法

比例法便是用指標值的具體進行值除于方案值(或指標值)，測算出百分數，隨后乘于指標值的權重值成績，獲得該指標值的具體考評成績。

計算方法：A/B*100%*相對的成績。(A為具體進行值，B為方案值或是指標值)

比如：人事部的招聘計劃書達成率=具體招騁總數/方案招騁總數

假如招聘計劃書達成率在該季度中占據20%的權重值，即20分，個人所得的成績為：招聘計劃書達成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法就是指結果僅有好多個概率，不會有中間狀態。

比如：信息站是承擔公司一級步驟公布方案完成率。

倘若一季度指標值中常占的權重值為10%，即10分，因為每一個單位的步驟不容易許多，人事部門或許僅有八個步驟，財務部或許僅有七個步驟，故信息站所統計分析的每一個一季度進行的步驟總數不容易很高，因此 該指標值的最少規定為100%，測算時，僅有2個結果，100%進行，沒有進行。

倘若是100%進行，得10分;

倘若沒有100%進行，得0分;

5、表明法

表明法：沒法用之上幾類方式考評時需應用的一種方式。表明法主要是必須對績效考評結果很有可能發生的幾類狀況開展表明，并設置每一種狀況所相匹配的記分方式。

比如：員工滿意度測評及剖析指標值就可以用表明法來記分。倘若該指標值為某職位的20%，則四項得分各自為：2分、8分、四分、六分;六位老板各自對于四項內容各自評分，將六位老板對四項評分之和即是最后得分。