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    員工福利平臺:“挖墻腳”比不上“以養(yǎng)”

    2021-03-29 14:34


    前幾日,在馬云爸爸的訪談錄里見到一句那樣的優(yōu)秀人才應用體制:“即便 企業(yè)要閉店了,因為我決不允許從外邊招一個傘兵來出任企業(yè)的CEO”。馬云爸爸不僅說到,并且還把這個要求寫到企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi),由此可見馬云爸爸對培育人才的信心。說到這兒,大伙兒很有可能要說: “挖墻腳”究竟有哪些不太好?別著急,下邊一點點對你說。

    【1】期待太高。公司對挖來的優(yōu)秀人才通常期待值很高,期待挖來的優(yōu)秀人才能短時間出考試成績,結果挖來的優(yōu)秀人才,通常必須一段時間的融入和磨合期,才可以尋找著力點,假如挖來的優(yōu)秀人才撐不住工作壓力,略微那麼一點心浮氣躁,結果輸出的使用價值將并不是公司所要想的,造成 急切更改,否認了主導產(chǎn)品的以往,也否認了公司目前的成功案例。

    【2】截了目前員工的升職之途。挖來的工作人員工資通常比在職人員的工作人員薪水高數(shù)倍。另外也斷開了目前員工的升職之途,進而無形之中消除了目前職工的主動性,結果任職的職工再說個暗地里不負荷率,老總才叫“偷雞不成蝕把米”。

    【3】好高騖遠。挖來的優(yōu)秀人才為了更好地反映自身高人一籌,通常擅于侃侃而談,談哪些發(fā)展趨勢方案、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。結果實際操作起來是好高騖遠,壓根并不是公司所要想的能實行、能解決困難、可帶精英團隊發(fā)展趨勢的人。

    【4】文化藝術不配對。挖來的人才思想、個人行為、價值觀念必須長期的磨合期才可以與公司配對,乃至挖來的優(yōu)秀人才成功案例已不宜現(xiàn)公司發(fā)展或社會發(fā)展必須,結果產(chǎn)生目前的公司文化與挖來的優(yōu)秀人才價值觀念差別巨大,難以配對更不要說結合。

    總而言之,“挖墻腳”比不上“以養(yǎng)”,除開阿里巴巴的馬云爸爸,格力空調、寶潔公司的CEO和高層住宅管理人員都是以中高層一步步塑造起來的,套入格力董明珠的一句話“格力集團的取得成功并不是靠高薪職位挖墻腳,只是取得成功以后漸漸地塑造起來的”。

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