一、在外面做兼職不干擾做好本職工作，企業為此不發工資，規定賠付行嗎

在沒有危害自己的工作的情形下兼職工作不是違背勞動法的，用人公司為此發不薪水，假如無尤其規定的，企業規定賠付不是正規的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條【勞務報酬】用人公司應該依照勞務合同訂立和國家規定，向員工按時全額付款勞務報酬。

用人公司托欠或是未全額付款勞務報酬的，員工能夠 依規向當地的人民檢察院申請支付令，人民檢察院應該依規傳出支付令。

第三十九條【用人公司單方面消除勞動合同書(過錯性解雇)】員工有下面情況之一的，用人公司還可以消除勞動合同書：

(一)在使用期內被說明不能滿足錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人公司導致重特大影響的;

(四)員工并且與其它用人公司創建勞務關系，對實現本部門的工作目標導致明顯危害，或是經用人公司明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作合同終止的;

(六)被追究其法律責任的。

二、周末兼職算得上有勞務關系嗎

針對理論的做兼職，假如員工是全職的為新的勞動部門給予工作責任，而且與此同時具有下列三個基本上標準，則應看作創建勞務關系：用人公司和員工適用法律法規、政策法規要求的法律主體;用人公司依規確立的各類工作管理制度適用員工，員工受勞動部門的工作管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;員工帶來的工作是用人公司工作的構成部分。以上觀點，從最高法院的相關要求中也能夠獲得證實。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的要求：“公司留職停薪工作人員、未到達法律規定法定退休年齡的內退工作人員、失業下崗工作人員及其公司營業性停工放假工作人員，因與新的公司單位產生用人異議，依規向法院提到法律訴訟的，人民檢察院理應按勞務關系解決。”依據上述要求，公司留職停薪工作人員、內退工作人員、失業下崗工作人員及其放假工作人員，到新的用人公司工作中的，只需擁有了事實勞動關系的三個本質特征，就可以評定為勞務關系。

是針對小范圍的做兼職，即員工是在有做好本職工作從業的情形下，運用碎片時間為別的企業工作中的，即便具有勞務關系的三個本質特征，因為不具有全日制工作中的特點，依然不可確認為一般狀況下的勞務關系。針對這類做兼職，如合乎《勞動合同法》第68條有關“以鐘頭計件工資制為主導，員工在同一用人公司一般均值每日上班時間不超過四鐘頭，每星期上班時間累積不超過二十四小時的勞派”的要求，理應確認為非全日制日制用人;如果不具有非全日制日制用人特點，則理應確認為雇傭關系。

根據上面的解析還可以了解，在勞動合同書沒有尤其承諾的情形下，員工在外面做兼職不干擾自己的工作的，用人公司不結算勞務報酬是違規的，規定員工給與賠償也不是正規的。假如必須法律法規領域的協助，閱讀者能夠 到開展資詢。