直至今日，仍舊有很多企業(yè)把員工福利當做是員工在企業(yè)上班的一種補充性收入，將員工福利作為一項薪資的附屬工作簡單開展。其實，工資收入只是企業(yè)對員工工作付出的一種簡單直接的回報，員工福利才是企業(yè)對員工表達重視與關懷的關鍵所在。

企業(yè)要想在未來的員工福利競爭中獲得主動權，不僅要依法完善社會保險福利，要根據(jù)企業(yè)實際承擔能力開展節(jié)日福利、培訓、體檢等傳統(tǒng)福利，還要根據(jù)新時期員工的需求變化提供新的福利管理。

身為人力資源管理者，我們必須要與時俱進，才能通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求、更好地激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。

員工福利管理：不能缺少這樣的感覺。

員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優(yōu)勢，可以比薪酬待遇更有效果地實現(xiàn)激勵目的：

1、被認可需求：歸屬感

我們常常看到才入職幾個月的年薪幾十萬元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認可不夠高，而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面。

精神層面的被認可需求，其實是員工在企業(yè)內的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團隊認可、企業(yè)文化認可、客戶認可、家人認可等，需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

2、自我實現(xiàn)需求：安全感

現(xiàn)代的職場人，生活于一個充滿變革、創(chuàng)新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實現(xiàn)自我價值。這種長期積攢的自我實現(xiàn)需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領收入過萬仍舊沒有安全感的情況。

工作上的能力展現(xiàn)，只是員工自我實現(xiàn)需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛好才是自我實現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀眾，提供機會，提供證明。

3、發(fā)展空間需求：危機感

企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時，更要通過員工福利手段，為員工提供學習提升的平臺、條件，讓員工在企業(yè)內就可以感受到充足的發(fā)展空間。

在員工精神需求的滿足方面，企業(yè)更應該關注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機感，而這三項需求的滿足，相信直接會為員工福利保障指數(shù)提升一個大臺階。

那么如何具體的開展這“三感”呢？

1、制定員工福利計劃，提升員工歸屬感

公司制定一份豐富合理的員工福利計劃（員工福利方案，上福利plus），不管是逢年過節(jié)、還是生日團建，甚至是對優(yōu)秀員工的嘉獎，都是對人才的一種認可，對員工的關懷。員工福利與薪資不一樣的就是，福利具有溫度，能讓員工對企業(yè)充滿歸屬感，從而提升企業(yè)向心力，提高競爭力。

2、參與員工健康管理，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生安全感

企業(yè)主動關注高層員工的健康需求，向他們提供體檢機會、健身機會、重大疾病保險等福利項目，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導致了高層員工對于企業(yè)的歸屬感普遍強于基層員工。

3、關心員工家庭，降低員工職場危機感

企業(yè)關心員工的家庭，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位，間接地讓員工的職場危機感降到最低。因此，新時期的員工福利管理，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買健康保險、為員工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已經(jīng)取得良好效果，值得我們借鑒。

與時俱進才能獲取主動權

伴隨著物質生活水平不斷提升、員工接受教育的程度越來越高，自我實現(xiàn)、發(fā)展空間、被認可等精神需求已經(jīng)逐漸和工資待遇等物質需求一樣，可以決定員工在一個企業(yè)的去留。

與時俱進、通過員工福利的改革與創(chuàng)新，滿足員工日益提升的精神需求，提升企業(yè)人力資源效率，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理者需要關注的新課題。

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