心理學(xué)家們指出，員工激勵(lì)若得以正確運(yùn)用，可有效地改變?nèi)藗兊男袨椋瑑?nèi)在的行動(dòng)承諾能發(fā)揮有意義且持久的激勵(lì)作用。這是因?yàn)椋藗內(nèi)绻l(fā)現(xiàn)某種行為本身能給自己帶來愉悅或滿足，便會(huì)越發(fā)主動(dòng)地投入其中。

我們需要了解哪些內(nèi)外激勵(lì)手段能夠起作用，以及管理者應(yīng)如何有效地利用這些手段來促進(jìn)員工行為的改變。

 正反兩方面的激勵(lì)

外在激勵(lì)有兩種形式：正向激勵(lì)（金錢、獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、認(rèn)可）和反向激勵(lì)（批評(píng)和懲罰）。如果你運(yùn)用外在激勵(lì)手段，就只有正向激勵(lì)才能促成行為的改變。然而事實(shí)上，正反兩方面的激勵(lì)均可成為經(jīng)理人工具箱中的利器。

 高效運(yùn)用外在激勵(lì)手段

要使外在激勵(lì)的效果最大化，可遵循以下五個(gè)簡單法則。

法則1：

表揚(yáng)在前，獎(jiǎng)金在后像表揚(yáng)和認(rèn)可這類無形的激勵(lì)無需花費(fèi)成本，效力卻不亞于金錢。如果你采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，盡量嘗試以非現(xiàn)金形式來進(jìn)行。

法則2：

處罰不宜多，應(yīng)當(dāng)具有協(xié)同性、可預(yù)測(cè)性當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)已不足以促成行為改變時(shí)，處罰手段可能產(chǎn)生效力。一些公司讓員工選擇處罰方式，收效甚佳：這樣能使員工們理解處罰的必要性，并能確保處罰的觸發(fā)機(jī)制對(duì)于全體員工而言都是透明且一致的。

法則3：

激勵(lì)要與具體情境掛鉤將激勵(lì)手段與它所針對(duì)的行為掛鉤。例如，反向激勵(lì)手段（如對(duì)于不安全做法的處罰）能夠更好地鼓勵(lì)“預(yù)防導(dǎo)向”的行為（如減少事故）；而像獎(jiǎng)金這一類的正向激勵(lì)手段則更適合用來刺激“促進(jìn)導(dǎo)向”的行為，如達(dá)成銷售目標(biāo)。

法則4：

公平一貫對(duì)于激勵(lì)是否公平的認(rèn)知會(huì)影響激勵(lì)的有效性。增強(qiáng)這一認(rèn)知的有效手段包括：舉出證據(jù)說明獎(jiǎng)勵(lì)或懲處的依據(jù)，在激勵(lì)措施上對(duì)所有人一視同仁，確保觸發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的行為處于個(gè)人的可控范圍。

法則5：

把握正確時(shí)機(jī)在激勵(lì)所針對(duì)的行為發(fā)生后當(dāng)即予以獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，收效最強(qiáng)。此類“及時(shí)激勵(lì)”的頒發(fā)如果頻繁又出乎意料，則效果最好。意外的獎(jiǎng)勵(lì)通常更激動(dòng)人心。

  內(nèi)在與外在激勵(lì)相結(jié)合

內(nèi)在激勵(lì)或許是刺激長期建設(shè)性行為的適當(dāng)途徑，然而我們也不應(yīng)忘記，外在獎(jiǎng)勵(lì)和處罰也具有一定的作用。當(dāng)內(nèi)在與外在的激勵(lì)手段相結(jié)合時(shí)，二者的影響力都相應(yīng)地得到了增強(qiáng)。

例如，在促成人們行為改變的早期階段，外在激勵(lì)可能特別有效，直到這種改變成為一種日常習(xí)慣。

激勵(lì)手段并不是促成行為改變的唯一因素。假如缺乏令改變成功并維持下去的能力和支持性環(huán)境，人們的行為改變往往多有反復(fù)，改變程度也不會(huì)徹底。盡管如此，激勵(lì)手段的運(yùn)用是變革之路上至關(guān)重要的第一步。

更多精彩：福利plus