試問(wèn)做HR是的，沒(méi)有三頭六臂，沒(méi)有優(yōu)秀的時(shí)間管理，無(wú)法勝任。上半年的年終績(jī)效考核等著你，下半年的年會(huì)等著你。之后，我們需要做一個(gè)漂亮的年終總結(jié)ppt...然而，這些事情都趕不上。“年底離職潮”一半的殺傷力。

記得有位HR朋友說(shuō)了一句話：“比起拿到年終獎(jiǎng)就離職的員工，我更害怕連年終獎(jiǎng)都不想離職的員工。堪堪留下一封回家過(guò)年的辭職信，用來(lái)打發(fā)辛苦了一整年的我。”

即將到年底，又是一年的離職季節(jié)，無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)離職，企業(yè)都不可避免地要經(jīng)歷。特別是最近，各大廠商紛紛裁員，離職風(fēng)暴一起出現(xiàn)，仿佛警告我們，離職潮可能就在下一秒。

“年底離職潮”有多可怕？

離職意味著停止供應(yīng)。《財(cái)富》雜志曾經(jīng)做過(guò)一組數(shù)據(jù):員工離職后，僅更換成本就高達(dá)離職員工工資的1.5倍。如果管理人員離職，成本會(huì)更高，損失是離職員工工資的93%-200%。

更換普通員工的成本約占員工年薪的1/3。對(duì)于技能短缺的崗位，更換成本相當(dāng)于年薪的1.5倍。

核心人才流失至少有2個(gè)月的新員工招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期和6個(gè)月的整合期。此外，招聘費(fèi)用相當(dāng)于4個(gè)月的工資，失敗率超過(guò)40%。這些只是直接成本。

更可怕的是，研究表明，一名員工的離職導(dǎo)致大約三名員工離職。根據(jù)這個(gè)計(jì)算，如果員工離職率是10%，30%的員工可能正在找工作。

除了離職潮，你還要處理這些問(wèn)題...

一人離職，一整個(gè)HR部門(mén)很忙。當(dāng)員工提出辭職時(shí)，公司通常會(huì)使用三種魔法武器（加薪、晉升、調(diào)動(dòng)），這可能有用，但可能無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。

無(wú)論是穩(wěn)定人才、統(tǒng)計(jì)年終獎(jiǎng)、舉辦年會(huì)還是完成工作總結(jié)，這些都屬于HR事務(wù)性工作是大量重復(fù)工作“重災(zāi)區(qū)”也影響員工離職，“關(guān)鍵因素”。要解決，我們還得剝繭，精細(xì)到位。所以，，HR如何應(yīng)對(duì)？

1.穩(wěn)定離職邊緣員工

員工有時(shí)會(huì)因?yàn)樽约旱臄U(kuò)張而想到離開(kāi)。因此，企業(yè)應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地了解自己的缺點(diǎn)。同時(shí)，要幫助員工彌補(bǔ)這些不足，無(wú)形中給員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ缓髱椭鷨T工緩解壓力有效避免員工流失。

2.不要讓年終獎(jiǎng)變成雞肋

轉(zhuǎn)眼間，春節(jié)就要到了。如果獎(jiǎng)金和福利不到位，很容易收到員工的吐槽，對(duì)工資壓縮的不滿，以及明年跳槽的威脅…

解決上述問(wèn)題最快的方法是什么？-答案是計(jì)劃年終獎(jiǎng)金。“同樣的工作條件，同樣的工作內(nèi)容，不同的工資”會(huì)導(dǎo)致員工離職。

HR基本工資需要根據(jù)員工能力和資源的綜合因素支付，基于員工為公司或項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值合理分配。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小，企業(yè)的精神價(jià)值觀都會(huì)深深吸引和影響員工，讓員工感覺(jué)像家，增加歸屬感。

對(duì)現(xiàn)狀不滿意的員工應(yīng)該讓他們得到溝通和投訴，并幫助他們解決他們想要的問(wèn)題。此外，還有一個(gè)成功的年會(huì)，為員工提供溫暖的福利和關(guān)懷。

4.自我反思，總結(jié)工作

好的工作總結(jié)不僅是一段時(shí)間內(nèi)所有工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單總結(jié)，也是個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的充分體現(xiàn)，也是自身工作理念和態(tài)度的展示。

無(wú)論是怕員工大量離職，還是擔(dān)心如何發(fā)放年終獎(jiǎng)金，HR各種焦慮和忙碌都來(lái)自于技術(shù)不合格和方法不合適。建議大家提前做一下。HR年底策略，做好績(jī)效考核，了解年會(huì)事項(xiàng)，準(zhǔn)備工作總結(jié)，以更高的概率處理年底工作，明年實(shí)現(xiàn)加薪自由！