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    員工福利平臺:華為的薪酬管理哲學是怎樣的?

    2022-05-07 14:45

    華為的企業文化是以客戶為中心,以奮斗者為導向,長期堅持艱苦奮斗,華為的薪酬管理實踐也圍繞著這一文化核心展開。

    在華為,價值分配不是按勞分配的簡單依據,而是考慮奉獻和貢獻。

    員工福利平臺:華為的薪酬管理哲學是怎樣的?

    任正非曾經說過,員工改變公司命運有兩種方式:一種是奮斗,另一種是貢獻。員工的價值只能通過對公司價值斗爭過程和結果的貢獻來評估。斗爭的過程是奉獻,斗爭的結果是貢獻。

    華為分配價值的依據仍可視為按勞分配,因為華為按勞分配的依據是能力、責任、貢獻和工作態度。其中,工作態度屬于奉獻,能力和責任是貢獻的基礎,貢獻是結果。

    1.奮斗是一種奉獻。

    在華為,斗爭是為客戶創造價值,但創造價值可能不反映在貢獻中,所以任正非建議員工個人斗爭是無私的,企業不應該讓雷鋒遭受損失。所以誰是雷鋒,雷鋒是那些有使命感,有意識地積極貢獻的人,即使沒有報酬,仍然會奮斗。

    另外,為什么奮斗者是奉獻者,因為他們要放棄一些權利,比如加班費。

    2.價值分配以貢獻和奉獻為基礎。

    華為創始人任正非指出,企業的價值分配必須向貢獻者和奮斗者傾斜,企業的火車頭必須充滿油。

    任正非建議,價值分配系統應該向奮斗者和貢獻者傾斜,并為火車頭加油。篩選那些在高績效中真正有使命感的人。如果發現員工確實有能力,那么企業應該讓員工小步快跑。這也強調了奮斗和貢獻,使命感和高績效。

    任正非還提出將獎勵和機會傾向于成功人士、奮斗者優秀表現者,擴大工資差距,這也強調了奮斗和貢獻。

    在華為,長期貢獻能力和實現貢獻定薪,短期貢獻定獎勵。貢獻當期實現,貢獻長期實現。可追溯性激勵是對奉獻的長期實現,也是華為提到的不讓雷鋒遭受損失,奉獻者必須得到合理的回報。

    3.基于奉獻的分配。

    華為通過奮斗和群體奮斗來分配工資和機會。奮斗是華為的企業精神。任正非提出,工資必須通過奮斗和努力來獲得。沒有奉獻精神的人不能成為干部,沒有奮斗意志,沒有動力的干部需要調整。華為的狼也強調群體斗爭,不能堅持團隊斗爭的人最終將被華為淘汰。

    華為的分配強調以奮斗者為導向的團隊奮斗和沖鋒。激勵政策體現在崗位、待遇和晉升機會上。讓一線作戰部隊的晉升速度快于一線作戰平臺;讓一線作戰平臺的晉升速度快于二線管理平臺。

    華為還建議不要讓雷鋒遭受損失,奉獻者應該得到合理的回報。任正非建議,如果你像扁鵲兄弟一樣,沒有山,沒有水,暫時沒有錢也沒關系,最終不會遭受損失,將來會崛起。在具體政策中,奮斗者可以擁有飽和的股份,并分享年度收入。他們的收入波動,效率好,應該很高,效率不好,他們比工人差,但他們的努力總是有回報的。

    4.基于貢獻的分配。

    一方面,華為以貢獻分配價值為基礎。短期貢獻體現在獎金上,可持續貢獻體現在資格上。在報酬和待遇方面,我們堅定不移地向優秀員工傾斜。新的配股要向高績效的人傾斜,使我們的長期利益不斷分配,在歷史貢獻者、當前貢獻者和未來貢獻者之間形成均衡合理的分配格局。財務資源、人力資源、薪酬、獎金等。,逐漸從授予制轉變為獲取分享制。如果作戰部門賺不到錢,就沒有食物吃。按勞分配要充分拉開差距。股權分配應傾向于核心層和中堅層。

    另一方面,華為是基于貢獻來分配機會的。適者生存,干部可以上下,員工可以進出,報酬可以高低。強調每個人對資本價值的貢獻,華為要求每增加一個人,增加一部分增值價值;但過分強調市場比較,個人需求,但取決于你貢獻了多少,根據貢獻支付報酬,貢獻小于成本。原則上,只要員工勝任工作,貢獻大于成本,就可以使用。

    不符合符合當前崗位要求但勞動態度好的員工,如果愿意降職降薪到較低水平崗位工作,在較低水平崗位實現巨大貢獻和成本,原則上可以繼續保留。對于不能貢獻大于成本的員工,應予以辭退。歷史英雄不一定要高,可以享受相當大的福利,但獎金和職位一定要給責任人。


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