盡管合理的福利管理方案可以引進人才，留住人才，福利工資待遇也已變成了各種企業優秀人才角逐的一張金牌，但整體看來，企業福利管理方法還是存有眾多難題：

1、福利設計方案：怎樣考慮員工要求

福利新項目和總體設計的單一忽略了員工多樣化的要求。在員工福利管理方法的全過程中，總體計劃基礎由企業來制訂，乃至是極少數管理人員制訂，員工非常少還有機會可以參加到這一全過程當中。因為欠缺員工的參加，員工沒法表述自身真正的必須，因而非常容易導致設計方案的福利計劃和員工的必須擁有諸多的不符合，那樣就非常容易導致員工對企業管理方法的不滿意，將本來企業擁有優良立足點的個人行為視作欠缺親切感的獨裁個人行為，反倒會減少員工的主動性。伴隨著員工團隊構造的更改，不一樣文化藝術層級、不一樣收益層級的員工對福利的要求會造成很大的差別。

而傳統式的福利計劃構造呆板，長期無法得到更改，一方面企業很有可能努力了極大的成本費，而另一方面員工很有可能對于此事并不認可。比如養老保險金，盡管針對全部的員工這都將是將來退休后的生活中的經濟來源，可是針對年青員工來講，因為間距離休的年紀還很漫長，養老保險金在她們本人體會中的影響力會小許多 ，進而危害到員工對企業福利的體會度。這類福利計劃與員工具體要求的錯位導致了資源的很多消耗，另外也沒法完成企業的預期效果。

2、資質建立：誰能夠獲得福利

很多企業只高度重視“高級員工”例如有職務級別領導人員的福利，對中低層員工的福利“漫不經心”，一部分企業乃至置若罔聞，大大的地傷害到了別的員工的工作主動性和對企業的使命感，乃至導致人才外流。另一方面，針對一般員工，平均化趨向導致了企業員工將福利的普慧性長此以往地當作了企業付款的薪資的一部分，覺得它是理所應當的，進而也就體會不上企業對員工的關愛，導致了福利所需有的功效被消弱，無利于合理提升員工的滿意率、激發員工的主動性

3、成本費難題：如何使員工福利開支有高些的收益

融合福利的可靠性及延遲時間性看來，企業福利對企業成本管理存有一定的趣味性。一方面福利的開支對企業會計危害時間較為長久。在企業的財務會計中，員工薪資能夠依據銷售市場水準的起伏而波動，可是企業福利制訂后會持續好多年。在當今全世界經濟下滑，企業經濟效益下降的現況下，高福利變成企業一項厚重的會計壓力。另一方面，福利規章制度危害時間長，不容易更改。

福利的遺傳也是導致其不容易更改的一大關鍵緣故，一般企業目前工作人員的福利工資待遇將變成接班人的規范，接班人的福利新項目非常少會在目前基本上降低，導致福利規章制度的調節全過程中會計開支難以在短期內內減少，在企業出現經濟發展艱難的情況下，它通常導致了企業的更大艱難。