員工心態的調整，是所有管理者的責任，今天員工福利平臺就員工心態調整的重要性與大家進行探討。

工作場所員工不良心理行為的表現。

一、占便宜的心理。

也就是用工作之便來賺錢。例如，公司員工福利平臺為員工配備了兩部電話，規定其中一部是專門用于公司的商務活動，話費可以100%報銷。這個雇員有時會用這個工作電話和國外的私人朋友聊天，所以公司就通知他走人了。就像那個拿著組織工資、獎金和福利卻愛占便宜的員工，在當下并不少見，甚至相當普遍。

二、敷衍的心態。

表現在工作上就是做事馬馬虎虎，不用心，只要能應付就行了。事實上，這類員工不在少數，一心想著自己該拿多少錢，從來沒有想過工資到底是從哪里來的，也根本就沒有用心去思考如何把工作當作自己的事來做。

三、自以為是的思想。

現實工作中，一些員工發現企業存在的不足或缺陷，便向老板提出建議，希望馬上得到老板的肯定。一但老板沒有立即作出決定，他就想：我都有這么好的提議了，你怎么還不執行呢？你們沒有完成任務就有情緒。

要老板按自己的意愿辦事，是自以為是。也許你的建議是好的，老板經過全面的考慮，成熟地作出決定之后，會給予你相應的肯定；也許你的建議是幼稚的，老板出于禮貌不說破。總而言之，你必須調整心態，老板是否采納你就另當別論了，因為老板對公司的前景看得更遠。

四、急于求成的心態。

表現在工作上，心浮氣躁，不講大局，不顧長遠，急于求成，追求眼前的成果和利益。對所做的工作沒有耐心和毅力，不愿意花時間去做那些平淡無奇的基礎工作，期望以最低的代價(包括時間和金錢等)獲得最大的收益，甚至想一夜致富。

五、討好上司的心態。

因為企業的各種資源都集中在老板(經理)的手里，所以一些員工為了獲得個人利益，會不顧一切地去討好老板(經理)，想方設法給他送禮物，或者為他的私事跑腿。

六、惰性心理。

慣性的表現形式有三種：第一，懶惰；第二，稍微動一動，不動就不動；第三，干一件事時間長了，就開始牛哄哄。

七、旁觀者的心態。

盡管是公司的正式員工，但對待工作和同事要求合作的要求卻充耳不聞，事不關己，并且對同事的工作評價過高，認為自己有功勞，自己出了問題，別人找不到位置，總是以旁觀者的身份出現。

八、抱怨心理。

對自己所從事的工作不認真對待，如老是抱怨社會不公，工作任務重，責任大，工作單調而無挑戰性，看不見自己的前途所在，待遇低，辦公條件差，這座山望著那山高，心里很不滿。

九、官僚主義思想。

官僚主義心理的表現有四種：有權時牛哄哄，有權時對別人漠不關心，有權時對別人不尊重，有許多事不想親自去做。

第二，心態和敬業精神的關系。

心境是心理態度的縮寫，主要指由動態心素、復心素組成的各種心理素質的修養和能力，即個性與態度的統一。

心態反應的表達式，是人的心理對各種信息刺激作出反應的傾向，它包括積極心態和消極心態兩種，它具有直接現實性、綜合性、相對穩定、流動和情境等特點。

員工福利平臺員工獻身于本職工作，全心全意地為人民服務。評估敬業與否，有三個指標：

第一，要尊重他人，對自己的工作要有敬意，尊重自己的職業和事業；

第二，專心專心把自己的事情做好；

第三，小心，小心做事情。

德勝洋樓(蘇州)有限公司(簡稱德勝)將敬業分為三個層次：一是時間上的滿負荷，即完成八小時以上的工作；二是工作質量上的程序和按照規定的工作方法和標準辦事；三是樂干心為，樂干心為工作的一種心境，樂干心為工作的最高敬業水平。

相關資料顯示：我國企業職工中，不敬業者占多數，其中80%是混崗、混薪，即拿多少錢做什么工作，差不多就行了，得過且過，工作量和質量都達不到管理部門的期望。

不要苛求每一個人都愛崗，但是敬業是職業人最起碼的行為準則和道德準則。獻身是一種極其罕見的美德，例如，在別人沒有要求你做什么之前，你就可以主動去做該做的事情。

成功者必須通過專注來達到目的。唯有獻身的人，心中才有歡樂。從無數職業成功者的經驗來看，心態與敬業之間的關系：

心態是敬業精神的前提和基礎；心境影響行動，心境支配行為和決定獻身水平，心境差的人不能做到獻身。

第二，員工的心理就像情緒一樣，會傳染。不好的思想狀態會像流感一樣傳染給周圍的人，導致員工產生心理問題。

第三，員工和管理者(老板)的思維模式是相互影響，相互作用和促進的。心理問題不僅僅是員工的心理問題，他們的心理問題常常影響到管理者和老板的心理，從而影響到組織的戰略決策和發展。

管理人員的職責是調整員工的心態。

員工福利平臺指出心境是人的命運之塔，調整好員工的心境是所有管理者的職責。

一、識別不良心理。

公司員工福利平臺發展到一定階段和規模，就需要進行文化建設，可以感化，可以教育，可以調整管理者和員工的心態，發展自己的文化建設，同時也可以使心境不佳的人隨時顯露出來，給予有針對性的處理。

比如德勝確立了“誠實、勤勞、愛心、不走捷徑”的價值觀，并嚴格執行，要求管理人員和員工都要有符合價值觀的行為，這樣才能愉快地工作。而且內心不認同公司價值觀的員工，工作痛苦，只好另謀高就。

二、宣傳"這對公司有利"

這是一家英文公司，其英文名為It'sgoodforcompany。一位身強力壯的美國聯邦德勝白人司機，一直堅持第一天晚上就把貨物裝好，第二天早上5點就開始發貨。

某天，他已經出了800~1000公里，后來又去了200公里的臨時送貨上門，后輩們都累癱了。有個人問他：為什么你這么累？他說，正好我在附近，客人需要的東西比較多，于是他說了一句口頭禪：“It'sgoodforcompany”。

再看看我國員工的工作狀態，很多人對待工作的敬業程度都和這位司機差得遠。所以推廣It'sgoodforcompany是迫在眉睫的事情，如果這句話能夠深入到企業員工的靈魂，它將引導他們的行為。

三、建立“收入給與比”的宣傳和公布制度。

理性引導員工設身處地進行橫向和縱向的綜合比較，通過對比找出差距，讓員工自己體會和感受，從而調整心態。

一是建立規范的收入、報酬和報酬公示制度；這種體系包括：第一，比較員工所吃食物的質量。比如德勝把其他公司工地的員工吃飯的照片拿出來和本公司員工吃飯的照片比較，經計算，德勝給員工1元錢，外加1元7元。

第二，比較報酬和報酬。比如員工每天工作的時間，每月洗澡的次數，洗衣的費用，餐費是多少，遇到重大疾病是否向公司借錢等等，德勝將這些項目和其他公司進行了分別比較，發現德勝的員工結婚，家中老人去世等都得到了補助，大病幾乎都報銷了。

第三，假期福利比較。比如德勝的春節假期比其他公司都長，平時也比其他公司休假更自主。

第二，貼出“收入付酬比率”。比如德勝總部和每一個工地都設置了公告牌，將以上三方面比較的結果一一公布，讓員工知道，公司關心員工是要回報的，回報不需要員工拿錢給公司，不需要拍馬屁，只需要一點一點地做好事情。

四、管理員工期望。

期望管理是通過信息透明、適度承諾等手段，對員工的期望進行有效的引導、協調和穩定，從而達到最大限度地降低負面影響。公司在新員工入行時，要充分了解組織相關的責、權、利和制度等，“言而有信”，這樣才能管理好員工的心理預期。如德勝雇用新員工，須事先通知之有：

一是在德勝不可能發大財，只能在現有條件下比其他企業好一點，過上小康生活；

第二，公司員工福利平臺從來就不把員工視為自己的主人，業主和員工之間永遠是一種雇傭關系，是一種健康文明的勞資關系；

第三，只要是在德勝工作，必須每天早晨默讀“我真的沒什么大不了的，我只是個認真做事的人”；

第四，德勝于2004年設立了程序運行中心，并為各操作環節、各工作制定了明確的操作細則，十分嚴格地推行程序管理，并強調，輕視程序者，永遠是德勝的敵人；

成立君子團，唱君子之歌，朗誦君子之詩，做君子之事，對組織中某些員工的不良行為，由君子團舉行聽證，聽證結論作為處理意見，不要緊，不重要。這等于是給新員工打了“預防針”，當他們進入公司的時候就形成了心理預期。

五、實施清醒計劃。

覺醒計劃專門針對惰性心理。一些職工在某單位工作多年，認為是老職工，對單位一切都習以為常，不太珍惜單位的優越性，紛紛表現出惰性。

對于那些不珍視、不守規則、不守規則的人，德勝建立了四年休假制度，規定員工必須外出工作一年，如果只在家工作一年，就得再工作一年，讓他們做“一年苦工”。去別的公司干一年，會有比較，通過反省，調整一下心態，這叫清醒工程。

六、謹記工作場所規則。

職業生涯中流行的一句話是“吃完飯就走”，即要有“嫁雞隨雞，嫁狗隨狗”的精神，服從組織安排。管理人員應該讓員工記住一個最基本的道理：你拿了工資，你就必須認真工作，不能去做客，所以這工作你不能做也不能做。

決不允許工作上三心二意，你選了一個組織，在這個組織里干，拿這個組織的工資，就應該尊重這個組織。別把你今天所擁有的一切從組織的環境里考慮，離開了組織你什么都不是，只有謙虛做人，才能贏得別人的尊重。

七、練習上司的心態。

所謂“老板心態”，就是一種使命感、責任感、事業心，是一種以大處著手、小處著手的工作精神，是一種對效率、效果、質量、成本、品牌等不斷關注和努力的工作態度。