老員工退休，新員工參加是各企業的常態。既然員工福利平臺有人員流失，就必須加強人才引流和招聘。招聘人才時，報酬應如何定位？

歸根結底，薪酬定位不科學，會導致兩個相反的結果，一是因為薪酬低，人才進不來，二是因為薪酬定位高，人力成本高，企業承受著壓力。

員工福利平臺從三個角度為您解惑：

對地區、行業和職業進行薪酬調查；

例如，廣州需要招聘大量的銷售人員。比如在教育行業，基本工資在2500-3500左右，更高的可能在4000左右。如果定位在2000-2500，肯定招不到人。如果定位在3500-4000，招聘問題不大，但會帶來新的問題。第一，新員工工資成本高；第二，基本工資越高，新業務員的創造力就會降低，成為公司養員工的問題。

因此，企業應該在基本工資和人才活力之間尋求平衡。我建議選擇3000個位置。對于業務人員來說，基本工資不能作為主要收入，但基本工資的價值必須讓他們活下去，但他們肯定活不好。這是基本原則。

員工福利平臺必須制定和加強招聘人員的激勵機制；

許多企業的人力資源部門都是固定工資，或者激勵力度不大。一位招聘經理說，他的月薪是10K，每招一個店長，公司就會得到100元的獎勵。接著也會考核他的招聘成績，但幅度很小，經?？鄣谋容^多。因此，他沒有得到及時有效的激勵，反而對公司的忠誠度越來越低。

許多企業為了招聘人員，不斷提高新人的工資標準。例如，將廣州營業員的工資調整到3500-4000以上，招聘經理的壓力變小，但公司的人工費變高，新營業員的活力必然有問題。

因此，員工福利平臺建議，在對新員工進行合理薪酬的科學定位之后，下一步要改變招聘人員的激勵機制。突破HR固定薪酬和低激勵模式，改為設計高激勵方式。KSF+PPV的模式通常是可用的。員工福利平臺舉例來說：

招聘經理最初的工資是10，000英鎊。首先，計算他過去的招聘數量，從年平均到月平均得到一個平均值，然后為每個需求崗位做一個內部定價。招聘人才有激勵，沒有壓力，彈性工資波動不低于30%。

例如，固定部分改為5000，每月招聘業績5000，保證每月招聘5名業務員，超過5名業務員每增加1人獎勵1000元，低于5名業務員每增加1000元(包括流失)。這一平衡點當然可以通過測量新年的招聘需求來更合理地確定。(PPV設計)

此外，員工福利平臺還可以增加培訓和培訓指標，計算新業務員入職三個月后的平均業績作為基礎，高于就獎勵招聘經理，低于就獎勵招聘經理，低于就獎勵就獎勵就獎勵就獎勵。如按合格率、轉正率等指標進行考核和激勵。

對特殊職位可適當靈活變通。

例如，公司要招聘業務主管，其他業務主管的基本工資都是6000元，但公司重視的新人擔心自己剛來業績不好，影響自己的收入，所以建議要8000元以上。上司非常認同這個新人的資源或潛力，但又不能破壞規則，造成內部不平衡。上司和HR可參考以下四種方法：

1)限期借款法。也就是說，前6個月，每月8000元，多馀的2000元在進公司12個月后或達到實際報酬收入時分期償還。

二是試用保障法。也就是說，試用期在三個月內按8000計算，三個月后按6000計算。

三是限期保底法。頭3-6個月，保底工資為8000元，其收入包括基本工資+提成。

四、限期高低提法。也就是說，3-6個月，基本工資是8000，但是提成點數減半。

說明:員工福利平臺這四種方法各有優缺點，但總有一種適合自己企業的實際情況。

注：切忌用保密的方法形成新舊剪刀差，內部平衡十分公平。