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    員工福利平臺18種薪酬設計方法和基本原則

    2021-03-31 16:03

    許多企業由于處于不同的階段,不同的文化,大企業的薪酬設計體系并不一定適合自己。

    不要緊,員工福利平臺帶來了5種18種薪酬設計方法和基本原則,希望大家都能找到最適合自己的方案。

    第一,固定加薪法。

    1.加薪方式:

    年底或年初,根據公司經營狀況和員工綜合表現,按比例為員工增加固定收入;

    好處:員工福利平臺員工有一定的安全感。

    缺點:平衡困難,企業就業成本高,缺乏激勵,員工收入增長緩慢。

    2.年薪:

    根據員工的服務年限,以年為單位增加固定收入。

    好處:肯定員工忠誠度,留住一些老員工。

    缺點:留人但不激勵,增加成本,不平衡新老員工的收入和價值。

    員工福利平臺18種薪酬設計方法和基本原則

    3.提升等級:

    通過考試和考試,結合員工的入職時間和表現,提升工資水平和技術水平,從而增加固定收入。

    好處:鼓勵元老有更好的表現,學習技術提高能力,增加員工提高個人收入的機會。

    缺點:不斷增加企業的勞動力成本。評估和評估困難,可能導致公平問題。

    4.職位晉升:

    設定不同的職位等級,讓員工擁有豐富的職業提升渠道。

    做好職業規劃,留住核心人才。

    缺點:如果職位等級過高,不利于平面設計,造成管理臃腫。

    5.評優加薪:

    員工福利平臺通過月季年的評價,給優秀員工固定加薪。

    好處:鼓勵員工有更好更突出的表現。

    缺點:總是給優秀員工加薪,很容易打擊表現不佳的員工。

    6.符合標準的加薪:

    員工福利平臺對符合業績或能力標準的員工給予固定加薪。

    利益:及時給予員工認可和鼓勵,進一步提高和穩定員工收入。

    缺點:增加企業固定成本。薪酬達到一定高度,反而會影響員工的創造力和工作熱情,固定薪酬,只會增加企業的固定成本。由于與企業共同禮儀的粘性不夠,因此一般薪酬幅度不大,頻率低,不可持續。企業主動給員工加薪的意愿較低。雇員的固定薪酬水平越高,創造力就越低!

    第二,特殊加薪法。

    7.私人紅包:

    企業主為了保持公平或留住員工,擅自給員工發工資。

    利益:有一定的隱秘性,與一些對收入有特殊需求的人才相比。

    缺點:雖然秘密,但遲早會暴露出來,帶來一系列平衡隱患。

    8.增加補貼:

    類別如增加午餐補貼、交通補貼、加班補貼等。

    利益:豐富員工收入。解決工作中遇到的福利、費用負擔等問題。

    缺點:福利畢竟是剛性的,員工不一定認為補貼是收入的一部分。

    九、目標獎勵:

    企業或部門達到某一業績目標,給予團隊或個人獎金或福利。

    利益:建立共同的目標感。鼓勵團隊實現目標。豐富價值收入。

    缺點:內部二次分配的公平衡量。如果目標定得太高或者實際分配太少,會打擊團隊士氣。

    十、單項獎勵:

    例如全勤獎,進步獎,節省獎,貢獻獎,完成獎。

    好處:為員工創造更多的獎勵方式和積極的激勵,引導員工創造和努力。

    缺點:做好篩選和規則,避免分鐘漏洞。

    豐富員工收入是好事,但主要獎勵是獎勵,福利是福利。把獎金變成獎金,把獎金和員工的價值貢獻有關,讓員工為自己創造更多的獎金和福利。

    第三,彈性加薪法。

    十一、考核分類:

    通過評估,員工氛圍ABCDE等級將根據不同等級支付報酬或獎金。

    好處:激勵員工有更好的創造力和表現貢獻。

    缺點:由于評價機制和績效文化差,往往會導致平均主義。

    12.KPI評估:

    挖出一部分員工工資作為彈性績效工資,或者公司填寫一部分,構成所謂的績效工資。

    利益:衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準,統一目標和標準控制。

    缺點:由于獎少罰多,激勵力度有限,目標設定過高,員工參與度越來越低0等原因,經常引起員工的反感、抵制。

    (類似的還有OKR考核方法,目前比較流行)

    第四,大薪酬包法。

    十三、年薪制:

    把員工的月薪和年薪分開,月薪基本固定,年薪按考核結果計算。

    利益:留人。讓員工關注整體績效和薪酬的結構平衡。

    缺點:只能留人一年,激勵周期過長,激勵能力不強。

    十四、年終分紅:

    為管理層設定利潤目標,并根據目標的實現情況分享利潤。

    利益:留人。使員工關注公司利潤,節省運營和管理費用。

    缺點:作為條件干股,刺激性不強。員工投入無損失,參與度低。

    十五、股權激勵:

    員工福利平臺通過實際股票、期權、虛擬股票等員工逐漸成為企業所有者。

    利益:員工具有歸屬感,凝聚力,能夠留住核心人才。

    缺點:能留人但激勵力度不夠,容易引發股權風險、稅務、誠信等一系列情況。

    評論:

    薪酬激勵的兩種趨勢是短期化和中長期化。

    年薪不長不短,可以作為過渡方式,但不能形成系統模式。

    第五,增值加薪法。

    十六、KSF:

    企業管理者通過增加產值和價值來加薪自己。由于加薪但不增加企業成本,受到中小企業的高度贊揚。

    利潤:大大挖掘員工的創造力和潛力,快速提高企業績效,鼓勵員工資源創造價值和增值。

    缺點:屬于短期激勵。要掌握相應的設計技巧,每年都要調整指標。

    十七、PPV:

    操作人員通過多勞多得,一專多能,復合定位等。用個人產值,價值提高收入。

    利益:減少企業人效浪費,不增加企業成本,靈活設計員工加薪,挖掘員工多種能力。

    缺點:屬于短期激勵,設計難度大,整理平衡要求高。

    十八、合伙人:

    讓管理層投入合伙金,分享企業增值利益,實現從農民工到經營者的逐步成為企業主。

    利益:雙向驅動,增值??蛻舴展蓹嗉畹闹T多缺陷和漏洞。更簡單。退出靈活,運營價值高。

    缺點:屬于中長期激勵。KSF是設計中增值貢獻的衡量標準。

    只有讓員工福利平臺員工自己做,這樣的團隊才是狼性的。當員工福利平臺員工收入不斷增加時,不僅不會增加企業的成本,還會促進企業的利潤增長。只有這樣,模式才能可持續,目標才能真正一致,利益才能趨同!


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