許多企業(yè)由于處于不同的階段，不同的文化，大企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體系并不一定適合自己。

不要緊，員工福利平臺(tái)帶來(lái)了5種18種薪酬設(shè)計(jì)方法和基本原則，希望大家都能找到最適合自己的方案。

第一，固定加薪法。

1.加薪方式：

年底或年初，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和員工綜合表現(xiàn)，按比例為員工增加固定收入；

好處:員工福利平臺(tái)員工有一定的安全感。

缺點(diǎn):平衡困難，企業(yè)就業(yè)成本高，缺乏激勵(lì)，員工收入增長(zhǎng)緩慢。

2.年薪:

根據(jù)員工的服務(wù)年限，以年為單位增加固定收入。

好處:肯定員工忠誠(chéng)度，留住一些老員工。

缺點(diǎn)：留人但不激勵(lì)，增加成本，不平衡新老員工的收入和價(jià)值。

3.提升等級(jí)：

通過考試和考試，結(jié)合員工的入職時(shí)間和表現(xiàn)，提升工資水平和技術(shù)水平，從而增加固定收入。

好處：鼓勵(lì)元老有更好的表現(xiàn)，學(xué)習(xí)技術(shù)提高能力，增加員工提高個(gè)人收入的機(jī)會(huì)。

缺點(diǎn)：不斷增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本。評(píng)估和評(píng)估困難，可能導(dǎo)致公平問題。

4.職位晉升:

設(shè)定不同的職位等級(jí)，讓員工擁有豐富的職業(yè)提升渠道。

做好職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才。

缺點(diǎn)：如果職位等級(jí)過高，不利于平面設(shè)計(jì)，造成管理臃腫。

5.評(píng)優(yōu)加薪：

員工福利平臺(tái)通過月季年的評(píng)價(jià)，給優(yōu)秀員工固定加薪。

好處:鼓勵(lì)員工有更好更突出的表現(xiàn)。

缺點(diǎn)：總是給優(yōu)秀員工加薪，很容易打擊表現(xiàn)不佳的員工。

6.符合標(biāo)準(zhǔn)的加薪：

員工福利平臺(tái)對(duì)符合業(yè)績(jī)或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪。

利益:及時(shí)給予員工認(rèn)可和鼓勵(lì)，進(jìn)一步提高和穩(wěn)定員工收入。

缺點(diǎn)：增加企業(yè)固定成本。薪酬達(dá)到一定高度，反而會(huì)影響員工的創(chuàng)造力和工作熱情，固定薪酬，只會(huì)增加企業(yè)的固定成本。由于與企業(yè)共同禮儀的粘性不夠，因此一般薪酬幅度不大，頻率低，不可持續(xù)。企業(yè)主動(dòng)給員工加薪的意愿較低。雇員的固定薪酬水平越高，創(chuàng)造力就越低！

第二，特殊加薪法。

7.私人紅包:

企業(yè)主為了保持公平或留住員工，擅自給員工發(fā)工資。

利益：有一定的隱秘性，與一些對(duì)收入有特殊需求的人才相比。

缺點(diǎn):雖然秘密，但遲早會(huì)暴露出來(lái)，帶來(lái)一系列平衡隱患。

8.增加補(bǔ)貼：

類別如增加午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。

利益:豐富員工收入。解決工作中遇到的福利、費(fèi)用負(fù)擔(dān)等問題。

缺點(diǎn)：福利畢竟是剛性的，員工不一定認(rèn)為補(bǔ)貼是收入的一部分。

九、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)：

企業(yè)或部門達(dá)到某一業(yè)績(jī)目標(biāo)，給予團(tuán)隊(duì)或個(gè)人獎(jiǎng)金或福利。

利益:建立共同的目標(biāo)感。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。豐富價(jià)值收入。

缺點(diǎn)：內(nèi)部二次分配的公平衡量。如果目標(biāo)定得太高或者實(shí)際分配太少，會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)士氣。

十、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：

例如全勤獎(jiǎng)，進(jìn)步獎(jiǎng)，節(jié)省獎(jiǎng)，貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，完成獎(jiǎng)。

好處:為員工創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)方式和積極的激勵(lì)，引導(dǎo)員工創(chuàng)造和努力。

缺點(diǎn)：做好篩選和規(guī)則，避免分鐘漏洞。

豐富員工收入是好事，但主要獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)，福利是福利。把獎(jiǎng)金變成獎(jiǎng)金，把獎(jiǎng)金和員工的價(jià)值貢獻(xiàn)有關(guān)，讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)金和福利。

第三，彈性加薪法。

十一、考核分類：

通過評(píng)估，員工氛圍ABCDE等級(jí)將根據(jù)不同等級(jí)支付報(bào)酬或獎(jiǎng)金。

好處:激勵(lì)員工有更好的創(chuàng)造力和表現(xiàn)貢獻(xiàn)。

缺點(diǎn):由于評(píng)價(jià)機(jī)制和績(jī)效文化差，往往會(huì)導(dǎo)致平均主義。

12.KPI評(píng)估：

挖出一部分員工工資作為彈性績(jī)效工資，或者公司填寫一部分，構(gòu)成所謂的績(jī)效工資。

利益:衡量員工的表現(xiàn)。要求員工達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)控制。

缺點(diǎn)：由于獎(jiǎng)少罰多，激勵(lì)力度有限，目標(biāo)設(shè)定過高，員工參與度越來(lái)越低0等原因，經(jīng)常引起員工的反感、抵制。

(類似的還有OKR考核方法，目前比較流行)

第四，大薪酬包法。

十三、年薪制：

把員工的月薪和年薪分開，月薪基本固定，年薪按考核結(jié)果計(jì)算。

利益:留人。讓員工關(guān)注整體績(jī)效和薪酬的結(jié)構(gòu)平衡。

缺點(diǎn)：只能留人一年，激勵(lì)周期過長(zhǎng)，激勵(lì)能力不強(qiáng)。

十四、年終分紅：

為管理層設(shè)定利潤(rùn)目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況分享利潤(rùn)。

利益：留人。使員工關(guān)注公司利潤(rùn)，節(jié)省運(yùn)營(yíng)和管理費(fèi)用。

缺點(diǎn):作為條件干股，刺激性不強(qiáng)。員工投入無(wú)損失，參與度低。

十五、股權(quán)激勵(lì)：

員工福利平臺(tái)通過實(shí)際股票、期權(quán)、虛擬股票等員工逐漸成為企業(yè)所有者。

利益：?jiǎn)T工具有歸屬感，凝聚力，能夠留住核心人才。

缺點(diǎn)：能留人但激勵(lì)力度不夠，容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、稅務(wù)、誠(chéng)信等一系列情況。

評(píng)論：

薪酬激勵(lì)的兩種趨勢(shì)是短期化和中長(zhǎng)期化。

年薪不長(zhǎng)不短，可以作為過渡方式，但不能形成系統(tǒng)模式。

第五，增值加薪法。

十六、KSF：

企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值和價(jià)值來(lái)加薪自己。由于加薪但不增加企業(yè)成本，受到中小企業(yè)的高度贊揚(yáng)。

利潤(rùn):大大挖掘員工的創(chuàng)造力和潛力，快速提高企業(yè)績(jī)效，鼓勵(lì)員工資源創(chuàng)造價(jià)值和增值。

缺點(diǎn)：屬于短期激勵(lì)。要掌握相應(yīng)的設(shè)計(jì)技巧，每年都要調(diào)整指標(biāo)。

十七、PPV：

操作人員通過多勞多得，一專多能，復(fù)合定位等。用個(gè)人產(chǎn)值，價(jià)值提高收入。

利益:減少企業(yè)人效浪費(fèi)，不增加企業(yè)成本，靈活設(shè)計(jì)員工加薪，挖掘員工多種能力。

缺點(diǎn)：屬于短期激勵(lì)，設(shè)計(jì)難度大，整理平衡要求高。

十八、合伙人：

讓管理層投入合伙金，分享企業(yè)增值利益，實(shí)現(xiàn)從農(nóng)民工到經(jīng)營(yíng)者的逐步成為企業(yè)主。

利益:雙向驅(qū)動(dòng)，增值。客戶服務(wù)股權(quán)激勵(lì)的諸多缺陷和漏洞。更簡(jiǎn)單。退出靈活，運(yùn)營(yíng)價(jià)值高。

缺點(diǎn)：屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)。KSF是設(shè)計(jì)中增值貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

只有讓員工福利平臺(tái)員工自己做，這樣的團(tuán)隊(duì)才是狼性的。當(dāng)員工福利平臺(tái)員工收入不斷增加時(shí)，不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本，還會(huì)促進(jìn)企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)。只有這樣，模式才能可持續(xù)，目標(biāo)才能真正一致，利益才能趨同！