薪酬設計方案是薪酬管理方法主題活動的關鍵基本，它對一個單位、一個企業、乃至一個國家或地域是社會經濟發展都是會造成關鍵危害。現階段，企業中的薪酬規章制度五花八門、類型多種多樣，但以不變應萬變，文中在匯總一部分有關權威專家、專家學者闡述的基本上，把各種各樣薪酬規章制度梳理為五中基本原則和三種組合模式，并對各種各樣薪酬方式的優點和缺點開展了剖析、較為，以求為企業薪酬設計方案給予參照。

一、薪水、薪酬的界定及差別

薪水從方式上看是員工辛勤努力之后，以貸幣方式獲得的勞務報酬。國際勞工組織《1949年保護工資公約》里將薪水界定為：“‘薪水’一詞是指無論名字或測算方法怎樣，由一位顧主對一位受聘者，為其順利完成和即將進行的工作中或已給予和即將給予的服務項目，能夠以貸幣清算并由一同協議書或中國法律或規章給予明確而憑書面形式或口頭上用工合同付款的酬勞或收益?！?/p>

薪水和薪酬盡管有緊密的聯絡，但事實上薪酬的內容更加普遍，如同英國薪酬管理方法權威專家約瑟夫。J.馬爾托奇奧把薪酬(compensation)界定為：員工因進行工作中而獲得的本質和外在獎賞。本質薪酬是員工因為進行工作中而產生的內心方式，外在薪酬則包含貸幣薪酬和非貸幣薪酬。能夠看得出，薪酬不但包含薪水，即貸幣性的一面，還包含聘請企業給予的福利、服務項目等非貸幣性收益和員工由于工作中而獲得的內心成就感。在當代薪酬規章制度中，后面一種的功效和影響力已經持續提高。在中國，習慣性上把薪水相當于薪酬，對薪酬與薪水不用嚴苛區別。

二、薪酬設計方案的基本原則

現階段常見的薪酬設計方案基本原則有職位工資制度、工作能力/專業技能工資制度、績效考核工資制、銷售市場工資制度、年功編碼序列工資制度。

(一)職位工資制度

職位工資制度是以職位的使用價值做為付款薪水的基本和根據，在崗位價值基本上搭建的付款薪酬的方式 和根據，即在明確員工的標準工資時，最先對職位自身的使用價值做出客觀性的點評，隨后再依據點評結果授予擔負這一職位工作中的人與該崗位價值非常的標準工資。職位工資制度的設計方案觀念是：員工處在哪些的崗位就擔負哪些的工作中，并獲得與該工作中相符合的薪酬。其特性是對崗不對人會，由于針對員工來講，職位更加客觀性、平穩。薪級工資方式較為合適職責管理類專業職位，對這種職位上的任職者規定合理地執行其職責崗位職責是最重要的，職位的使用價值才可以得到真真正正反映。

當代職位工資制度的理論基礎是亞當。斯密的“薪水區別基礎理論”。他覺得，導致實際中不一樣崗位和職工中間薪水區別的關鍵緣故有兩類。第一類是因為各種各樣不一樣的崗位的員工的心理狀態、學習培訓成本費、安全性水平、義務水平和崗位風險性等五個層面的差別導致了不一樣特性的崗位的薪水區別。對這些使員工不愉快、學習培訓成本增加、不安全有風險性、任務艱巨、失誤率高的崗位，適應給高薪水，相反，交給低薪。第二類是因為政府部門的薪水現行政策危害了人力資源市場上的供給與需求，造成的薪水區別。不一樣的崗位和崗位必須員工的素養和工作量的投入不一樣，勞務報酬自然應當有差別。

職位工資制度在執行全過程中的重要環節一是崗位分析，應用科學研究的量化分析評定對系統崗位價值開展點評;二是員工工作能力要與崗位要求基本上配對，假如不稱職的員工在某一個職位上，也拿一樣的薪級工資，對別人而言便是不合理的，假如一個工作能力很強的人無法得到提高，對他而言，根據現崗的工資待遇對他而言就太低了，也是不合理的。1950年國際勞工組織在日內瓦大會上明確提出了崗位分析的四項因素——工作標準、勞動效率、工作義務、勞動技能(通稱“日內瓦協約”)，自此此項標準變成國際性通用性的崗位分析標準，此四項因素己變成薪級工資的基本上付酬要素。