據據相關調查，65%的員工離職原因是對上級的不滿。作為HR，做好員工關系管理是一項非常重要的工作。所以，如果公司有強迫員工的領導，HR要識別并及時溝通，避免更嚴重的員工流失。以下是公司福利平臺收集整理的相關資料，希望對大家有所幫助。

我們常說員工辭職或者炒公司，其實是領導。公司不會做不利于他們的事，人會。雖然有時候因為同事的問題辭職，但是他們的直接上級通常是真正促使他們離開的人。

許多領導者可以給員工留下良好的第一印象，這也使開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但隨著時間的推移，他們會通過領導偽裝的假象，看到他們的真面目。

員工會因為什么樣的人辭職？

第一，輕視他們的人。

大家都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的贊揚。但許多人在工作中不但沒有得到欣賞和認同，反而會被忽視。假如老板盛氣凌人，鄙視甚至侮辱我們，就會給人際關系帶來災難性的后果，包括工作關系。

領導者一旦輕視下屬，就會操縱他們，物化他們，不尊重他。領導者這么做是絕對不合適的。

那么，有什么解決辦法嗎？

企業員工福利平臺指出發現員工的價值，表達你對他們的欣賞。領導者通常善于在機會或交易中發現價值。對待員工時，他們也需要有類似的能力，發現部下的價值，稱贊他們的貢獻。他們可能通過制造產品或提供服務來為客戶提供價值，也可能為公司的整體價值做出貢獻，也可能通過提高同事的績效來提供價值。

身為經理，如果你能找到他們值得欣賞的地方，他們就會為你的工作感到欣慰。

第二，不值得信任的人。

有沒有和不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很不舒服。沒有人愿意和不信任的人一起工作。然而，曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示，工作場所的信任度日益下降。他們發現，當領導在工作中出現以下問題時，他們很快就會失去下屬的信任:言行不一致；把個人利益放在團體利益上；隱瞞信息；撒謊或說話半真半假；思想保守。

領導者與下屬之間信任關系的破裂就像鏡子的破裂。用石頭砸鏡子，鏡子就會碎。

雖然所有的碎片都可能粘在一起，但是鏡子還是有裂縫。裂縫越多，鏡像就越扭曲。同樣，缺乏信任，人際關系的裂縫也很難彌補。

此外，調查還顯示，以下是領導培養員工信任的最好方法：保持誠實；坦誠地交流愿景和價值觀；尊重員工，把他們當作平等的伙伴；把共同目標放在個人目標之前；不顧個人得失，做正確的事。

身為領導者，建立和維持信任關系和溝通。假如你不想讓員工離開你，你必須始終如一，坦誠地信任他們。

第三，能力不足的人。

我經常聽到人們抱怨他們的老板不是好領導。無論是工廠車間的工人、銷售人員、中層經理、運動員還是志愿者，每個人都希望自己的領導能勝任工作。領導者增強員工信心的是能力而非魅力。

無能的領導會分散團隊的注意力，浪費員工的精力，阻礙員工對主要事務的關注。

他們讓員工不再關注愿景和公司價值觀，而是關注領導的行為。

如果下屬能力強，就會擔心領導會不會搞砸工作；如果下屬能力弱或者經驗不足，就不知道該做什么。

在這兩種情況下，員工的工作效率會降低，不會產生正能量。

不稱職的上級不能長領導能力強的員工。《領導21法則》中的尊重法則認為員工自然會尊重比他們強的領導。領導能力7分(滿分10分)的員工不服從領導能力4分的領導。他們會辭職跳槽，找能領導的人。

第四，沒有安全感的人。

領導者重視員工，正直，有能力，員工一定愿意跟隨嗎？回答是否定的，即使領導者具備了這些素質，也有可能把員工趕走——領導者沒有安全感！

很容易判斷領導是否有安全感:缺乏安全感的領導對權力、職位和他人認可的欲望可能會外化為恐懼、懷疑、不信任或嫉妒，但有時會相對隱蔽。

企業員工福利平臺認為優秀的領導會做到以下兩點:培養其他領導，做好工作。

沒有安全感的領導者從不這樣做。相反，他們試圖把自己變成不可或缺的角色。他們不想培養部下，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這樣的領導人只是想在部下們的幫助下成功。

無論何時，只要下屬達到一定水平，他們都會被視為威脅。雇員希望領導者能激勵他們，而非打擊他們。她們希望領導者能提高自己的水平，幫助自己進步，而非壓制自己。她們希望領導者能幫助她們發揮潛能，取得成功。假如她們認為領導者更關心維護自己的權威，保護自己的職位，她們最終會去找別的領導。

總而言之，公司員工福利平臺認為，對于公司來說，最糟糕的事就是失去優秀員工。在這種情況下，不要責怪公司，競爭，市場，經濟形勢，領導。別忘了，員工辭職不是因為公司，而是因為人。要想留住最好的人才，幫助公司完成使命，管理者就必須成為更好的領導者。