據(jù)據(jù)相關(guān)調(diào)查，65%的員工離職原因是對(duì)上級(jí)的不滿。作為HR，做好員工關(guān)系管理是一項(xiàng)非常重要的工作。所以，如果公司有強(qiáng)迫員工的領(lǐng)導(dǎo)，HR要識(shí)別并及時(shí)溝通，避免更嚴(yán)重的員工流失。以下是公司福利平臺(tái)收集整理的相關(guān)資料，希望對(duì)大家有所幫助。

我們常說(shuō)員工辭職或者炒公司，其實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)。公司不會(huì)做不利于他們的事，人會(huì)。雖然有時(shí)候因?yàn)橥碌膯栴}辭職，但是他們的直接上級(jí)通常是真正促使他們離開的人。

許多領(lǐng)導(dǎo)者可以給員工留下良好的第一印象，這也使開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但隨著時(shí)間的推移，他們會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)偽裝的假象，看到他們的真面目。

員工會(huì)因?yàn)槭裁礃拥娜宿o職？

第一，輕視他們的人。

大家都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的贊揚(yáng)。但許多人在工作中不但沒有得到欣賞和認(rèn)同，反而會(huì)被忽視。假如老板盛氣凌人，鄙視甚至侮辱我們，就會(huì)給人際關(guān)系帶來(lái)災(zāi)難性的后果，包括工作關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)者一旦輕視下屬，就會(huì)操縱他們，物化他們，不尊重他。領(lǐng)導(dǎo)者這么做是絕對(duì)不合適的。

那么，有什么解決辦法嗎？

企業(yè)員工福利平臺(tái)指出發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，表達(dá)你對(duì)他們的欣賞。領(lǐng)導(dǎo)者通常善于在機(jī)會(huì)或交易中發(fā)現(xiàn)價(jià)值。對(duì)待員工時(shí)，他們也需要有類似的能力，發(fā)現(xiàn)部下的價(jià)值，稱贊他們的貢獻(xiàn)。他們可能通過(guò)制造產(chǎn)品或提供服務(wù)來(lái)為客戶提供價(jià)值，也可能為公司的整體價(jià)值做出貢獻(xiàn)，也可能通過(guò)提高同事的績(jī)效來(lái)提供價(jià)值。

身為經(jīng)理，如果你能找到他們值得欣賞的地方，他們就會(huì)為你的工作感到欣慰。

第二，不值得信任的人。

有沒有和不信任的人一起工作過(guò)？那種感覺肯定很不舒服。沒有人愿意和不信任的人一起工作。然而，曼徹斯特顧問公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，工作場(chǎng)所的信任度日益下降。他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在工作中出現(xiàn)以下問題時(shí)，他們很快就會(huì)失去下屬的信任:言行不一致；把個(gè)人利益放在團(tuán)體利益上；隱瞞信息；撒謊或說(shuō)話半真半假；思想保守。

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間信任關(guān)系的破裂就像鏡子的破裂。用石頭砸鏡子，鏡子就會(huì)碎。

雖然所有的碎片都可能粘在一起，但是鏡子還是有裂縫。裂縫越多，鏡像就越扭曲。同樣，缺乏信任，人際關(guān)系的裂縫也很難彌補(bǔ)。

此外，調(diào)查還顯示，以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工信任的最好方法：保持誠(chéng)實(shí)；坦誠(chéng)地交流愿景和價(jià)值觀；尊重員工，把他們當(dāng)作平等的伙伴；把共同目標(biāo)放在個(gè)人目標(biāo)之前；不顧個(gè)人得失，做正確的事。

身為領(lǐng)導(dǎo)者，建立和維持信任關(guān)系和溝通。假如你不想讓員工離開你，你必須始終如一，坦誠(chéng)地信任他們。

第三，能力不足的人。

我經(jīng)常聽到人們抱怨他們的老板不是好領(lǐng)導(dǎo)。無(wú)論是工廠車間的工人、銷售人員、中層經(jīng)理、運(yùn)動(dòng)員還是志愿者，每個(gè)人都希望自己的領(lǐng)導(dǎo)能勝任工作。領(lǐng)導(dǎo)者增強(qiáng)員工信心的是能力而非魅力。

無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)分散團(tuán)隊(duì)的注意力，浪費(fèi)員工的精力，阻礙員工對(duì)主要事務(wù)的關(guān)注。

他們讓員工不再關(guān)注愿景和公司價(jià)值觀，而是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為。

如果下屬能力強(qiáng)，就會(huì)擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不會(huì)搞砸工作；如果下屬能力弱或者經(jīng)驗(yàn)不足，就不知道該做什么。

在這兩種情況下，員工的工作效率會(huì)降低，不會(huì)產(chǎn)生正能量。

不稱職的上級(jí)不能長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的員工。《領(lǐng)導(dǎo)21法則》中的尊重法則認(rèn)為員工自然會(huì)尊重比他們強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)能力7分(滿分10分)的員工不服從領(lǐng)導(dǎo)能力4分的領(lǐng)導(dǎo)。他們會(huì)辭職跳槽，找能領(lǐng)導(dǎo)的人。

第四，沒有安全感的人。

領(lǐng)導(dǎo)者重視員工，正直，有能力，員工一定愿意跟隨嗎？回答是否定的，即使領(lǐng)導(dǎo)者具備了這些素質(zhì)，也有可能把員工趕走——領(lǐng)導(dǎo)者沒有安全感！

很容易判斷領(lǐng)導(dǎo)是否有安全感:缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力、職位和他人認(rèn)可的欲望可能會(huì)外化為恐懼、懷疑、不信任或嫉妒，但有時(shí)會(huì)相對(duì)隱蔽。

企業(yè)員工福利平臺(tái)認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做到以下兩點(diǎn):培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)，做好工作。

沒有安全感的領(lǐng)導(dǎo)者從不這樣做。相反，他們?cè)噲D把自己變成不可或缺的角色。他們不想培養(yǎng)部下，阻礙他們發(fā)揮潛力，不讓他們比自己更成功。實(shí)際上，這樣的領(lǐng)導(dǎo)人只是想在部下們的幫助下成功。

無(wú)論何時(shí)，只要下屬達(dá)到一定水平，他們都會(huì)被視為威脅。雇員希望領(lǐng)導(dǎo)者能激勵(lì)他們，而非打擊他們。她們希望領(lǐng)導(dǎo)者能提高自己的水平，幫助自己進(jìn)步，而非壓制自己。她們希望領(lǐng)導(dǎo)者能幫助她們發(fā)揮潛能，取得成功。假如她們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心維護(hù)自己的權(quán)威，保護(hù)自己的職位，她們最終會(huì)去找別的領(lǐng)導(dǎo)。

總而言之，公司員工福利平臺(tái)認(rèn)為，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，最糟糕的事就是失去優(yōu)秀員工。在這種情況下，不要責(zé)怪公司，競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)。別忘了，員工辭職不是因?yàn)楣荆且驗(yàn)槿恕Ｒ肓糇∽詈玫娜瞬牛瑤椭就瓿墒姑芾碚呔捅仨毘蔀楦玫念I(lǐng)導(dǎo)者。