員工薪酬績效體系又稱之為員工激勵機制，設計員工激勵機制，一定要從人心跟人性的角度出發，要先滿足小我再提升大我。

比如取消餐補縮緊班車這些動作，能夠降低的成本是有限的，但是這些動作一旦實施，總會讓員工從心理上感到不舒適，首先讓小我沒有了滿足，從而就容易使員工的工作內驅力降低，影響工作效率。

如何激發老員工?

有件事一直讓某家公司老板倍感惆悵。

在疫情的時候考慮到很多員工收入受影響很大，工資縮水了很多，所以他就給他們公司所有成員的底薪增加了300元。他們公司有100多號人，這個動作讓他一年增加了36萬多的人力成本。乍一看，這妥妥的好老板吧?!大環境這么不好，還要給員工漲工資。但是說實話，這個老板的漲薪行為，并沒有“懂人心，通人性”。從員工的角度出發，每個人每個月只是漲了300塊錢而已，員工會為了這300塊對這個老板感恩戴德嘛?如果有人心里有離職想法，會因為這300塊繼續留在公司賣命嗎?

所以這個老板每年額外多付出了36萬多的成本，其實就是“打了個水漂”。

與其直接給員工每個月漲300元工資，不如換種方式去激勵員工，成本更低效果更好。比如說，在公司工作3年及以上的老員工，能夠享受到一項公司的福利，就是公司每年可以免費給員工的直系親屬安排一次體檢。父母，配偶，子女，滿打滿算加起來也就5個人。現在企業團報體檢項目，一個人的體檢費用差不多在500元左右，5個人去做，也只要2500，而原來每個月給員工漲薪300，一年就是3600，這個激勵措施，從成本上還替老板每人省了1100的支出。

從員工角度來說，如果個人自費給全家人安排一般體檢項目的話，每人至少1000，一家5口人就要5千元了。這點費用說多不多，說少也不是個小數目。那么公司替員工買單了以后，基本都會覺得在這家公司工作很有“歸屬感”，公司在替他們照顧家人免除因工作而照顧不到家人的擔憂與家庭缺位的愧疚。員工的家屬也會覺得這家公司很有“人情味”，他們的家人在這樣的公司工作，他們很放心。

阿里的員工關懷就做得很好，員工的家人每年都會收到公司寄來的信，員工的直接上司還會經常給員工的家人打電話慰問。510阿里開放日，員工家人還會受邀來阿里參觀員工的工作的環境，這樣一來，公司在員工家人面前認可度就變高了。

所以做好“員工關懷計劃”，特別是將員工福利惠及員工家屬，這些動作帶來的積極影響，比單純給員工漲薪這種簡單粗暴的方式，效果放大無數倍。