對于員工來說，直接支付福利當然更好，但從企業的角度來看，這當然是不可取的，因為直接支付福利是無效的，員工會認為公司支付是理所當然的。

有一次，當我去一家公司時，我和公司的老板談到了員工激勵的問題。老板覺得每個人上班時都死了，沒有活力。他認為，在引入績效評估后，可以反映出員工的活力，但他發現這是無用的。

當我們談到工資和福利時，我問老板公司的福利是怎么做的？因為這家公司是一個傳統行業，很多做法都很有規律，這也是現在很多企業的做法。

他說，普通員工的福利主要是每年的端午節、中秋節和春節。這三個節日將有員工福利。具體福利是端午節。中秋節有600元的節日費，春節期間有1000元的節日費。最后，這筆錢被打到員工的工資卡上，放到員工的工資卡上。在這三個節日里，一定級別的干部會有一些額外的福利。一般來說，他們會送一些時令水果或節日禮盒。此外，每年都有體檢。除此之外，沒有其他特殊福利。

在這種傳統的企業管理中，即使是福利也可以如此嚴肅，我也很相信。后來，我發現有很多公司比這家公司做得更好，可能是在春節期間發送一張購物卡。無論是寄錢還是購物卡，都偏離了員工福利的本質和作用。

可以這樣描述，這種公司的做法就像情人節一樣。我直接把600塊錢扔給另一半，或者是父親節。母親節那天，我直接把它扔給了我爸媽600塊錢，然后又帥又丟了一句，拿去花。

這種福利顯然是無效的！這種福利是發的，等于不發，但不發不等于發。也就是說，它比沒有頭發的東西好一點。

聽了他關于福利的話后，我立即給了他一個計劃，不僅可以幫助他省錢，還可以激發員工的感情。我給他的計劃是：在中秋節和端午節，他過去每人支付600元的福利費，但現在他可以支付400元。在新的一年里，他過去每人支付1000元的福利費，但現在他可以支付800元。但是，不要將工資直接支付給員工的工資卡。相反，將這筆錢轉化為三種耐用產品，員工可以選擇，如豆漿機、微波爐、絲綢被子、電飯煲、壓力鍋或破壁機。

由于公司團購數量較大，與超市或供應商協商的價格一般比正常市場價格低20%-40%左右。這個時候，當我們告訴內部員工的時候，可以說公司考慮到了員工的實用性，所以中秋節和端午節不發600元，發放價值800元的物品。過年不發1000元，發1200元的物品。當然，因為我們在這里的數量很大，我們實際上可以談論400-500元的所謂價值800元的物品；我們可以談論價值1200元的物品。

與原來相比有什么區別？

當然，一個可以為公司節省一定的成本，但我們不會將節省的部分成本發送給員工。我們可以考慮向每個人發送其他年終福利，或者成為年終派對活動的彩票資金。

第二個最重要的原因是，這樣的福利會給員工很深的感受，但是員工很快就忘記了第一種直接在員工工資卡上支付福利費的做法。

那這里的具體原則是什么？

我們知道，一般來說，每年春節期間，員工都會有大量的消費有很多消費需求。這些公司最初的想法是，我在這個時候給員工一筆額外的錢或一張卡片，這并不能滿足員工的需求。但問題是，當員工去超市瘋狂購買并支付賬單時，他會知道他購買的這些東西中哪一個是用公司給他的額外福利錢購買的？

特別是現在，人們消費的現金越來越少，銀行卡上的錢對我們大多數人來說只是數字上的變化。除了淘寶天貓的雙11購買，事實上，我們通常的消費很難有更大的感覺。

假如我們的福利，不能給員工提供一種感覺，那么我們所做的福利，不是沒有效果的，不是做等于不做。

但是，為什么轉化為頭發項目后，對于員工來說，感覺會更深，我們可以仔細思考和分析，這里的原因是什么？

首先，當人們面臨選擇時，記憶會持續更長時間，感覺更深刻。

我們可以想象，當公司為我們提供選擇時，這意味著我們可以選擇對我們來說最缺乏或最有價值的選擇。選擇也意味著糾纏，這對我們的福利并不是一件壞事。因為糾纏，我們想得越多，我們想得越多，印象就越深刻，感覺就越深刻。

第二，以物品為福利，可以給員工時刻提醒，方便員工傳播。

你為什么要選擇耐用品？耐用品的使用壽命一般至少為五年。如果我們平時少用，使用壽命會更長。在選擇這種耐用品時，我們也需要注意。最好選擇最新的產品。一般來說，選擇最新的技術或最新的概念。因為這些東西可能不是在員工家里買的，但因為它們是新的，他們有購買和嘗試的沖動。另一方面，這類事情更具話題性，也便于員工在使用后傳播。

第三，讓員工感到受到尊重和重視。

在這樣的福利選擇中，員工會覺得公司了解自己，給自己一個選擇的機會。這種方式不同于被動支付。員工在選擇福利的過程中積極參與，他們會覺得自己的決定可以獲得直接的感官反饋。