過年或過節，愈來愈多的企業挑選給職工派發福利，端午送粽子，中秋佳節送中秋月餅......有些人樂此不疲，有些人卻調侃比不上現金確實。

企業為什么喜歡提高企業福利，而不是立即派發現金呢？一起來瞧瞧吧~

分辨一家企業優劣的關鍵規范之一，便是要盯準她們出示的福利。

一些小伙伴們會問：

福利和薪水，對企業而言全是花錢，為何許多 企業更趨向提升福利，而不是立即提升工資待遇？

例如，許多 企業新年逢年過節都挑選派發一些購入的物件，而不是立即包個大紅包這類的，以現金方法派發。

這對企業或員工有哪些非常的益處？

銷售市場上一些企業秉持著現金為王的福利對策，把全部給職工的工資待遇都折現成現金，那樣又確實好么？

即然福利是彼此的事，大家從企業和職工2個層面來剖析。

從企業視角考慮，福利的使用價值大約有這幾種：

01一部分福利能夠稅前扣除

許多人覺得：企業挑選福利的緣故不是繳稅。這并不完全的正確。

《企業所得稅法實施條例》第四十條要求：

企業產生的員工福利費開支，不超過工資薪金所得總金額14%的一部分，準許扣減。

絕大多數福利和薪酬一樣，必須繳稅。

盡管這僅僅節約了一小塊開支，可是蒼蠅腿也是肉嘛。

更何況，這類作法還回應了我國的呼吁。

值得一提的是，例如頭班車，企業飯堂等。著眼于改進辦公環境的隱形福利，則能夠 納入企業經營成本。

02漲薪不能不斷

除此之外，漲薪10%對職工而言，將會也就是1000塊，覺得也就將就。

但針對企業而言，這代表著總體工作人員成本上升10%。

值得一提的是，下一次漲薪還必須加10%，企業還能承擔住嗎？

企業掙錢的速率是否比10%乃至迅速的速率呢？

不一定。

如今許多 企業的銷售額和盈利早已沒法完成10%的提高了，相對地，薪酬提高也沒法做到不斷提高了。

因此 企業務必尋找，漲薪以外，有沒有什么別的伎倆能夠 留住人才？

這就是福利顯身手的地區。

03福利不易復制

在外資企業大中型企業，人力資源管理很注重對標（benchmark）。

這一職位的銷售市場中位值是三萬月工資，那大家還要調到三萬；

競爭者給職工發1500房補？那大家還要調到1500。

挖墻腳的情況下也是這般，現金，相對而言更非常容易對標。

你一個月一萬，他開讓你一萬2；不好？兩萬，你再考慮一下。

錢的競爭能力，太好拷貝了。

但福利如何對標？福利怎么復制？

另一方企業有延展性福利服務平臺，可以用企業給的積分換購健身卡，健康險，乃至銷售市場上基礎很難買到的父母保險和子女保險。

針對企業而言，難道說挖本人還得上一整套健全的延展性福利？

福利，不但是錢的難題，還涉及到時間活力，乃至事關企業文化藝術。

說句題外話，企業在設計方案延展性福利計劃方案時，最好是摘掉可以立即兌付的新項目，例如電子禮品卡或是預付卡。

由于一旦添加這類能夠 折現的新項目，福利就更非常容易被對標。

企業應當讓職工大量體會含有企業文化藝術的福利，能夠 是關心身心健康，能夠 是關心親人……

試問，電子禮品卡營銷推廣了哪些企業文化藝術？

04福利使用價值≠福利產品價值

有小伙伴們將會會拍案而起：

你坑騙哪位，福利也是掏錢的，也是有價錢，徹底能夠折現后對標啊。

例如，月工資一萬2，企業讓你買的商業保險福利折下來每個月1000，那另一家工資開到一萬3之上就可以了。

自然，商品是能夠折現的，可是企業在福利里出示的服務項目和呈現的情結（企業文化）難以折現。