如何確定績(jī)效指標(biāo)？

我們舉一個(gè)績(jī)效指標(biāo)的例子，比如我們公司想做一個(gè)網(wǎng)站，如何評(píng)估IT工程師？評(píng)估網(wǎng)站內(nèi)容錯(cuò)誤率嗎？許多企業(yè)正在測(cè)試網(wǎng)站內(nèi)容錯(cuò)誤率，這是你做網(wǎng)站的目的嗎？絕對(duì)不是！

如果你參加了這個(gè)考試，員工每天工作8個(gè)小時(shí)，盯著電腦看是否有錯(cuò)字。

為什么我們公司做網(wǎng)站？是為了擴(kuò)大宣傳規(guī)模。擴(kuò)大宣傳規(guī)模會(huì)提高我們公司網(wǎng)站的點(diǎn)擊率，所以每個(gè)月直接測(cè)試我們公司網(wǎng)站的點(diǎn)擊率，員工自然會(huì)做SEO關(guān)鍵詞搜索。

90后是非常聰明的一代。你應(yīng)該有這種感覺(jué)有這種感覺(jué)，所以這些員工，只要你給他一個(gè)方向，他就會(huì)傾向于做什么，所以我們記住，指標(biāo)是讓員工做正確的事情。

績(jī)效管理一直在追求結(jié)果，什么產(chǎn)生結(jié)果，是因果。我們都在追求結(jié)果，眼睛盯著水果，誰(shuí)對(duì)我們公司的原因負(fù)責(zé)？

這個(gè)原因是員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作態(tài)度。

比如保險(xiǎn)電話初級(jí)銷(xiāo)售代表，他的上級(jí)不會(huì)評(píng)估一個(gè)月賣(mài)多少保險(xiǎn)，因?yàn)槭切氯耍茈y賣(mài)。

那么是什么？

評(píng)估他的過(guò)程，因?yàn)檫^(guò)程就是原因，只要是好的原因，絕對(duì)有好的結(jié)果。

這個(gè)過(guò)程是什么？評(píng)估你是否能每天打100個(gè)有效的電話。什么是有效的電話號(hào)碼？半分鐘以上的溝通時(shí)間視為有效電話號(hào)碼；能否打100個(gè)電話號(hào)碼視為工作態(tài)度。能否按照演講標(biāo)準(zhǔn)回答客戶問(wèn)題稱(chēng)為工作標(biāo)準(zhǔn)。

因?yàn)榇髷?shù)據(jù)顯示，一百個(gè)有效電話中有一個(gè)對(duì)保險(xiǎn)感興趣；五個(gè)人對(duì)保險(xiǎn)感興趣，一個(gè)人會(huì)面試你；兩個(gè)人面試，一個(gè)人買(mǎi)保險(xiǎn)。

以上說(shuō)明管理者要分解這一點(diǎn)，招聘到崗率。你認(rèn)為應(yīng)該評(píng)估招聘專(zhuān)員嗎？他如何對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)？招聘到崗率等于什么？

招聘到崗率=來(lái)我公司面試的人數(shù)*面試成功率。

來(lái)我公司面試的人數(shù)，這應(yīng)該是招聘主管做的。

來(lái)我公司面試的人數(shù)=電話號(hào)碼*電話成功率。

這是專(zhuān)員的職責(zé)。這是我們需要的因果分析。以下指標(biāo)不能評(píng)估：

1考核主體不明確；

2數(shù)據(jù)來(lái)源非常模糊；

3非崗位重要關(guān)鍵指標(biāo)；

4中間過(guò)程不可控。

很多人問(wèn)我，如果你為一個(gè)員工完成KPI指標(biāo)卡，你不應(yīng)該每個(gè)月都改變嗎？正確的應(yīng)該是28原則。80%的指標(biāo)不需要改變，但20%的指標(biāo)需要改變。20%的指標(biāo)是接下來(lái)的兩句話。我們關(guān)注部門(mén)是否存在管理和流程漏洞，如果有漏洞，我們可以測(cè)試。

所以記住我剛才說(shuō)的，員工么，員工怎么做。

最后一句話是:上級(jí)需要改變下級(jí)的過(guò)程行為，你想讓下級(jí)做什么就考什么。

我舉個(gè)我的例子。當(dāng)我們招聘區(qū)域負(fù)責(zé)人時(shí)，這不是結(jié)果指標(biāo)。因?yàn)槭卿N(xiāo)售，我說(shuō)一個(gè)季度至少要完成50萬(wàn)到100萬(wàn)的業(yè)績(jī)。結(jié)果，當(dāng)我們開(kāi)始創(chuàng)業(yè)時(shí)，很少有人能完成它，因?yàn)槲也恢廊绾瓮瓿伤ｋm然他們都是我從各個(gè)行業(yè)挖來(lái)的銷(xiāo)售精英，但他們不知道如何做人力資源，也不知道人力資源經(jīng)理。

所以在這個(gè)時(shí)候，我們盲目地批評(píng)，盲目地責(zé)怪他們是不合理的。所以我想，作為他們的上級(jí)，我需要我的下級(jí)每天做什么，他們非常努力，每天在辦公室打電話，但我認(rèn)為現(xiàn)在電力營(yíng)銷(xiāo)的效果不好，那么我希望他能做什么呢？

首先，我希望他們認(rèn)識(shí)越來(lái)越多的人力資源經(jīng)理，所以我希望他們來(lái)這些論壇沙龍認(rèn)識(shí)一些人力資源經(jīng)理。

所以我現(xiàn)在每個(gè)月評(píng)估他們是認(rèn)識(shí)50名人力資源經(jīng)理，添加50人微信；至少5名人力資源從業(yè)者喝咖啡或吃飯，這些是我希望我的下屬改變行為過(guò)程，表現(xiàn)自然更好。

所以在這里，我們剛才說(shuō)的原則，我們記住，組織越高，KPI結(jié)果越強(qiáng)，組織越基層，過(guò)程越強(qiáng)，這是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。