職場中換工作不知所以，但針對很多公司的高級員工尤其是把握有關鍵技術和秘密的員工而言，換工作通常只有動心而從來不隨便行動。緣故在哪？職場中行駛的競業協議標準好像一副“腳銬”，讓她們行走不便。

　　競業協議條文是用人公司用于維護商業機密的主要方式。將于2022年今年初逐漸實施的《勞動合同法》對競業協議相關要求進行了改動，在其中最大的變化便是增加了對職工的保障幅度。與目前要求對比，關鍵轉變反映在三個層面，最先是要求竟業的最多限期由三年變成了2年；次之是確立了競業協議經濟補償的計付時間應該在消除或停止勞動合同書后，而且須在競業協議期內按月付款；最終是確立了竟業經濟補償及合同違約金的規范均按彼此承諾實行。

　　自然，因為《勞動合同法》并沒有對一些小細節難題作出對應的表述，因而針對實際中現有的一些分歧還無法找到非常好的解決方法，這針對初入職場人員而言，在日后簽署該類協議書時，需分外當心。

　　限定限期不超過2年

　　一位杭州市閱讀者王先生向新聞記者資詢道，競業協議的期限究竟為多久？這名閱讀者是一個金屬粉生產加工領域的專業技術人員，曾與本地一家公司簽署了5年的競業協議協議書，離去這個企業以后他去國外工作了近四年時間，近日又返回杭州市與此外一家企業簽署了勞動合同書，但原企業覺得他沒有執行協議書，要他擔負對應的合同違約責任。這名閱讀者表明，自身也是一個靠技術水平用餐的普通職工，假如不許他從業這行的工作中，等因此砸了他的工作。

　　上海市惠友鉆石廣場西邊的君悅購物廣場法律事務所許海波刑事辯護律師表明，王先生與原企業簽署的競業協議協議對他已喪失約束。由于依據有關要求，競業協議期限最多不可以超出三年，而《勞動合同法》又將限期再度減少為2年。

　　依據社會保障部1996年公布的《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條的要求，“把握商業機密的員工”在學生就業或消除勞動合同書后的一定期內（不超過三年），不獲得生產制造同一類產品或運營相同業務流程且有競爭關系的別的用人公司就職，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程，可是用人公司理應給與該員工一定額度的經濟補償金。

　　而《勞動合同法》二十四條要求：競業協議的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。競業協議的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，競業協議的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。

　　在消除或是停止勞動合同書后，前述規定的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、從業相同項目的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的競業協議限期，不可超出2年。

　　賠償規范彼此公平承諾

　　“針對填補規范的承諾，彼此能夠開展商議，這相對性現行標準的作法而言，擁有非常大的改進。”許海波在接納記者采訪時所言。

　　據統計，先前簽署競業協議條文時，企業方通常處在強大影響力，因而在制訂協議書條文時，非常容易從自己方面考慮，因此導致員工在這里層面沒什么公平可談，以致于競業協議協議書經常被別人抨擊，乃至被別人稱作披上合理合法外套的那些霸王條款。

　　許海波舉例說明說，有一些競業協議協議書中通常會那樣要求，假設一位員工月薪水僅有2五百元，被規定在與企業停止事實勞動關系后，不可再運營與原企業同樣或一部分同樣的業務流程，不可在與原企業業務范圍同樣或一部分同樣的企業就職。如毀約，很有可能會付款高額的合同違約金如一百萬元，還應賠付企業從而產生的一切財產損失。而于此同時，用人公司在簽署競業協議協議書時，還特地表明日常薪水中就包括競業協議的經濟補償金，不會再給員工經濟補償金。“這種作法顯而易見與法律法規本末倒置，得到賠償和競業協議是比較應的。”他這般表明。

　　對于此事，《勞動合同法》第二十三條要求：用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的信息保密事宜。

　　對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

　　許海波表明，第二十三條內容要求，在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內，公司應按月付款員工經濟補償金。自然，付款方式能夠靈敏變化多端，例如彼此商議實際金額，還可以一次性付款。但是針對員工違背競業協議承諾的，也應該依照承諾向勞動部門付款合同違約金。并且付款合同違約金后，還得然后遵循競業協議條文。

　　猶存三大異議點

　　能夠確定的是，假如用人公司事前毀約，而初入職場人員毀約后面，則不需要負責相對義務。但因為《勞動合同法》中針對一些限定條文的要求較為粗率，必須作出更加明確的表述，不然難以處理當今有爭論的難題。

　　異議一：用人公司毀約在先如何處理？

　　柳先生先前上海市區一家合資企業機械制造公司出任高級工程師一職，并可簽《保密協議》，該協議書只要求柳先生的責任和義務，而未牽涉到競業協議合同違約金層面的承諾。柳先生辭職后沒有獲得相對賠償，沒多久他又進到此外一家機械制造公司就職，因此被原企業告到法院，盡管柳先生編造謊言是別人沒有付款賠償金在先，因而能夠評定《保密協議》失效，可是檢查院覺得這僅是彼此在簽署或執行保密協議全過程中略微缺陷，不可以為此而否認協議書的實效性，因而人民法院判斷柳先生務必擔負對應的合同違約責任。

　　在議案中還曾產生過如下所示要求：用人公司未依照承諾在工作終止合同或是消除時往員工付款競業協議經濟補償金的，競業協議條文無效。但在之后的宣布文字中，卻刪除了此項內容。對于此事許海波表明，盡管正當程序是出自于考慮到均衡聘請彼此的利益關系，但事實上許多用人公司并不會積極在競業協議協議書中提及賠償條文，就算是企業毀約在先，而員工接著毀約，彼此從而產生爭端時，對員工也是不好的。

　　異議二：限期要求過度含糊

　　前程無憂網在一次調研中獲得的相應統計數據表明：對與員工簽署“競業協議協議書”（或稱“商業服務保密協議”）的公司數據調查報告，有42%的公司規定信息保密期限為一年，37%公司的信息保密期限為2年，21%的公司則要求信息保密期限做到三年。但新的《勞動合同法》要求最多不超過2年。

　　boss直聘杰出職業顧問馮麗娟，從公司視角，關鍵技術的研制和業務拓展資金投入的成本費連年升高，新科技企業與員工簽署“競業協議協議書”將日益廣泛和必需。可是限期已經變成一個比較敏感難題，應當有所差異。如當今專業知識與技術性升級節奏感加速，高新科技行業一年便會造成技術性與設備的更新換代，尤其是發展趨勢轉變快速且無地區受限的互聯網產業鏈，競業協議限定限期不能太長。在國外，網絡科技公司的有關競業協議條文期內被規定不適合超出6個月。[page]

　　異議三：賠償究竟應當多少錢？

　　有調研信息表明：現階段僅29%的企業在合同中確立了競業協議起效期內計付員工一定額度的賠償，最大賠償額度為12個月的收益，最少賠償額度為3個月。

　　盡管《勞動合同法》早已作出明文規定，彼此能夠商談實際填補規范。可是人民大學法學系法學博士袁鋼表明，因為沒有要求實際填補規范，而用工企業又處在強大影響力，因而針對初入職場人員而言，她們通常只有處于被動接納企業提到的條文，這顯而易見有違公平公正。

　　此外，針對一些只有從業本專業的作業的職業人員而言，假如賠償規范過低，這顯著也是不合理的。中國著名人力資源資源優化配置權威專家劉大衛表明，如有的人他只有從業自個的老本行，而遭受競業協議限定，與此同時又沒有獲得對應的填補，這并不等于變向奪走了他人的運行機遇。

　　基本概念：什么是競業協議

　　競業協議也稱竟業。它指的是公司的員工員工尤其是高級員工在其任職期不可做兼職于市場競爭企業或混合銷售競爭業務流程，在其辭職后的特殊階段或地域內也不可從事于市場競爭企業或開展競爭運營主題活動。競業協議規章制度的一個關鍵目標也是為了更好地維護顧主或公司的商業機密不以員工所侵害。