竟業條文是根據傳統用人公司的商業機密的須要而制定的，這一條文由勞動合同書當事人從彼此自主承諾。那麼是否說用人公司能夠 將竟業的限期承諾得較長呢？回答是全盤否定的。

最先，竟業條文盡管是承諾條文，可是勞動合同書是一種獨特的合同書，其簽訂彼此在法規上是均等的，在交涉別工作能力上則存有極大不一樣，為了更好地均衡這類不一樣，法律法規為勞動合同書設置了標準標準，勞動合同書被告方訂立的信息只有高過這種標準標準，而不可以小于他們。這代表著勞動合同書的信息不可以由被告方彼此無拘無束的擬訂。《上海市勞動合同條例》第十六條要求： “竟業的時間由勞動合同書被告方承諾，最多不能超出三年，但法律法規、行政規章另有明文規定的以外。勞動合同書兩方當時人承諾竟業的，不可再承諾消除勞動合同書的提早通告期。竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。” 依據這一要求，竟業的限期在沒有超出法律法規的三年期內，能夠隨意承諾。

次之，一切密秘都并不是永遠的，僅僅有一些信息保密時間長些，有一些信息保密時間較短些。在二十一世紀的今日，信息傳播的速率這般之快，一切密秘都將會在很短的時間內被散播起來，變為一般的信息內容。并且商業機密也幾乎就并不是肯定的小秘密的，老總、高級管理者、員工、乃至顧客都有可能觸及到，這些人也就都有可能變成 泄密者，一旦密秘被泄漏，也也不變成 密秘，不用傳統了。因而竟業的限期不必然得太長，并且一旦密秘被泄漏，竟業責任也即停止。《上海市勞動合同條例》第十五條要求“商業機密進到公知情況后，保密條款、保密協議承諾的內容自主無效。”

再度，用人公司出自于計付賠償金的考慮到，也不會將竟業的限期要求得太長，終究平白無故投入的賠償金僅僅為了更好地傳統自身或許并不值得這么多錢的密秘。

一般狀況下，用人公司在明確竟業的過程中都是考慮到上述幾個方面，尤其是該商業機密在行業競爭中所具備的核心競爭力不斷的時長和員工把握該商業機密的水平和技術實力的多少。商業機密的類別和特性不一樣，其信息保密期也不一樣，因而用人公司能夠 與員工商議明確竟業的限期。只需以上承諾不超過相關法律法規要求的最多竟業限期，而且給與員工有效的賠償就可以。

全國各地針對竟業的最多限期有不一樣的要求。《廣東省技術秘密保護條例》、《深圳市技術秘密保護條例》和《寧波市企業技術秘密保護條例》要求，竟業的時間最多不能超出３年，《珠海市企業技術秘密保護條例》要求，竟業的時間依據員工涉及到的商業秘密密級、所處信息保密職位或是遭受的獨特練習等情形而定，一般為２至５年；超出５年，理應經市科技進步行政機關準許。竟業協議書中并沒有承諾的，竟業的限期是２年。可是無論竟業期是多久，一旦商業機密被公布，變成 公知的信息內容，竟業條文就當然無效，員工不會再受竟業條文的管束。