和招聘平臺觸碰較多的三類群體，HR、獵頭公司、侯選人。縱覽小編的職業(yè)發(fā)展，便是在這里三種人物角色中持續(xù)變換的辛酸史。小編從侯選人、HR、獵頭公司三者的視角，調(diào)侃下招聘平臺的五宗罪。

一、中低檔?或是中高檔?不能兼顧

一對小兩口走入一個房產(chǎn)中介公司說：“我們要買房。”

房產(chǎn)中介公司員說：“大家手里有最新消息的房屋出租信息，你要不要看下?”

小兩口搖了擺頭說：“我們要買房。”

房產(chǎn)中介公司員又說：“大家有配件的商鋪出租的信息內(nèi)容，十分性價比高，我交給你看一下?！?/p>

小兩口很無奈的說：“大家只需買房，不必租房子、也不必租店鋪?！?/p>

這個故事提醒大家，弄清楚客戶的要求很重要。

中國傳統(tǒng)式的三大招聘平臺，做的是一攬子計劃，全部領(lǐng)域，全部崗位全Cover，嘗試處理全中華民族的應聘求職計劃，這很明顯是難以實現(xiàn)的。

中低檔侯選人、中高檔侯選人應聘求職的市場需求是有較大差距的。中低檔候人，偏重于在大量招聘面試、挑選多、關(guān)鍵看薪酬。中高檔侯選人偏重于在招聘面試專而精、招騁的個性化服務、私人信息的安全性、做挑選的時候會均衡薪酬和崗位職業(yè)生涯規(guī)劃等。三大招聘平臺給予的服務項目，2C(應聘者)層面，在達到中低檔侯選人要求層面，有一定優(yōu)點。而在達到中高侯選人應聘求職要求層面，顯而易見心有余而力不足，在個性化服務上要求達到上主要能夠忽略。好似開場想買新房的小兩口，你給別人推銷產(chǎn)品房屋出租信息、商鋪出租信息內(nèi)容，別人顯而易見不待見。

除此之外必須提，我國的官本位思想、精銳觀念對中高檔應聘者的危害。職務級別、崗位等級清晰的公司管理制度，給中高檔侯選人打上精銳的印記，她們不屑和一般應聘者應用相同的招騁商品，不屑檢索企業(yè)時見到成千上萬“不配”自身的企業(yè)。她們須要的，是一款服務于自身階級的招騁商品。甚至有，只根據(jù)獵頭公司方式應聘求職，由于根據(jù)獵頭公司換工作，不但是自身真實身份和影響力的反映，也更有利于在爭得崗位、薪酬層面占有強有力部位，還能夠得到向獵頭公司咨詢業(yè)信息內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等個性化服務。

跬步千里，缺乏中高檔侯選人資源的三大網(wǎng)址，變成無源水。B端(招騁公司)在中國高端招聘上，不待見也很一切正常。

惡循環(huán)的日積月累，導致了三大招聘平臺，在中國高級人才招騁層面團體的十分不行的局勢。

伴隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、市場競爭鼓勵下優(yōu)秀人才爭霸戰(zhàn)的升級，及其歷經(jīng)30很多年的是社會經(jīng)濟發(fā)展累積沉積下的中高級人才總數(shù)的猛增。中高級人才招騁慢慢變成 招騁領(lǐng)域的主要競技場，三大招聘平臺的不行，興盛了獵頭公司銷售市場，也鑄就了一個很大的市場空缺。非是全部企業(yè)都使用起獵頭公司，銷售市場召喚一款對于中高級人才招騁的神器。

因此，獵聘網(wǎng)來啦、人人獵頭來啦，她們會走到最后或曇花一現(xiàn)?小編覺得這些都擁有 遺傳基因上的缺點，翹首以待。

二、先有雞，也有先有蛋?先有B?或是先有C?

有奶便是娘，三大招聘平臺的服務方式?jīng)Q策他們的絕大多數(shù)營業(yè)收入都來自于B(招騁公司)，因此他們長期性過著笑容對B，臀部對C(侯選人)的日子。他們把大量的服務項目、資源、人力資源資金投入到B(招騁公司)，針對C采用愛答不理的對策，換句話說她們我不知道該怎樣理C.遮天蓋地的招聘啟示，變成她們和侯選人溝通交流的唯一方法。召喚內(nèi)心強大的人、召喚做一個仰頭族，沒有供應給C必須 的服務項目，其他的全是胡扯?？偸兄?00多億美元Linkedin的興起，其巨大的本人用戶數(shù)有目共睹。跬步千里，中高端客戶是無可置疑的水資源。

大數(shù)據(jù)招聘，得C者，得天地。好似中國60%的客戶檢索用百度搜索，任由公司如何打爹說百度搜索的推廣費用高，最終都得踏踏實實的付費。請三大招聘平臺，走走你尊貴的頭，好好地聆聽下客戶的要求，想一想自身可以做什么，想一想如何吸引住中高端客戶來家里扎寨。

送你們毛澤東的一句話，老百姓、僅有老百姓是歷史文化的創(chuàng)始者。

三、一錘子買賣 & 用戶黏性

要不是想換工作，你能登錄招聘平臺的賬戶嗎?你還是記住你招聘平臺的賬戶嗎?

一個一般的應聘者，均值2-三年會換工作一次。根據(jù)換工作周期時間相對比較長的緣故，招聘平臺把自己的服務項目精準定位變成一錘子買賣，你換工作的情況下想要用一下就好了，其他情況下你忘掉我我不會怪你，宛然一個義無反顧的隱形情人的人物角色。

依據(jù)我做獵頭公司和HR的工作經(jīng)驗，我將侯選人分成2：7：1.20%的人有很強的換職意愿、70%的人沒有積極考慮到換職或是猶豫是否有更快的機遇，10%的人果斷不換工作。

沒人會回絕好的機遇，70%的猶豫的群體，是一個非常龐大的要求。而這70%的人沒有明顯的應聘動因，不容易積極升級個人簡歷，不容易積極應聘求職，沒有服務平臺得到更快的崗位信息內(nèi)容，她們的應聘要求沒有被發(fā)掘出去，而這70%的人剛好是領(lǐng)域最骨干力量。