在美容業(yè)，許多HR說，無法招到企業(yè)必須的優(yōu)秀人才，那麼，到底真的是優(yōu)秀人才緊缺，或是招聘方法不對，或是別的的緣故呢？

最先，是面試官難題，針對面試官來講應(yīng)務(wù)求專業(yè)化。

招騁是一個雙選的全過程，并不是單項工程對面試員工的優(yōu)選全過程，尤其是對學(xué)習(xí)型組織員工，公司招人她們的歷程也是這些人在挑選企業(yè)的全過程。招聘人員的素養(yǎng)從某種意義上確定了公司挑選優(yōu)秀人才的品質(zhì)。因此 ，為了更好地使招騁更加科學(xué)規(guī)范，公司應(yīng)當(dāng)對監(jiān)考官開展專業(yè)化層面的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)培訓(xùn)，不必由于忽視關(guān)鍵點而錯過優(yōu)秀人才。招聘面試假如過度常用，就沒法調(diào)查出應(yīng)聘者的水準(zhǔn)。在招聘面試以前，招聘者最好是先訪問一下求職者簡歷表，隨后能夠有目的性的設(shè)計構(gòu)思難題。

次之，公司解決急缺的優(yōu)秀人才明確有“吸引力”的薪酬福利。

公司招聘方和求職者的期待值不一致是造成用人公司和應(yīng)聘者最后各奔東西的首要緣故。在其中，薪酬、發(fā)展趨勢的空間和公司文化核心理念，這三層面是公司與應(yīng)聘者中間分歧最明顯的地區(qū)。在公司埋怨應(yīng)聘者將錢看得太重的與此同時，求職者也埋怨公司總想象用最小的成本聘到最優(yōu)異的優(yōu)秀人才。實際上 ，假如公司能達(dá)到像找合作方一樣真心實意的去找了員工，關(guān)注員工的發(fā)展趨勢，進(jìn)一步從她們的視角考慮到，才可以真正的招引到優(yōu)秀人才。不然，即便 是尋找一兩個好的優(yōu)秀人才，也難以吸引。而發(fā)展趨勢的空間和機遇其次。公司的情況、產(chǎn)品系列、發(fā)展前途乃至競爭者全是應(yīng)聘者考慮到以內(nèi)的要素。假如企業(yè)的產(chǎn)品系列太簡潔了，未來便會變得越來越窄，她們會害怕那樣會促使他之后的職業(yè)生涯發(fā)展之途愈來愈窄，因此 就不肯考慮到那樣的企業(yè);假如企業(yè)的競爭者太強，他又會想，假如做不到好的銷售業(yè)績，會影響到未來跳槽。她們都期待這一份工作中在她們離去時有一個不錯的歷經(jīng)，做為未來應(yīng)聘求職的資產(chǎn)。除開工資，她們必須的是一種長期性的吸引住。這也是很多人找著名企業(yè)的緣故，即為了更好地為自己的好的情況。對于公司文化、核心理念和價值觀念的不一致，也是十分突出的難題，更并不是一件非常容易處理的事。

某杰出的美容連鎖人力資源師剖析：在美容連鎖中，美容連鎖根本不缺人，缺的是人崗匹配。針對如何解決這個問題，下列明確提出2個提議：

1、 把最合適的人放到適合的職位

2、 根據(jù)薪酬和服務(wù)平臺達(dá)到成功的人留到公司

3、 做人才資源方案。