2013年新春佳節之后，將又來到公司忙碌的用工招騁之時，從確立招聘需求――發布簡歷信息內容――優選個人簡歷――機構招聘面試――背調――錄取管理決策――新員工入職跟蹤等全部步驟看來，看起來大家都熟識的步驟，也全是一些日常化的工作中，但假如某一個階段麻痹大意，不注小標題，便會喪失招到一次適合優秀人才的機遇。

新春佳節之后，將又來到公司忙碌的用工招騁之時。怎么讓招騁造成成效?怎么讓職位招聘促進公司可持續發展觀？怎么讓招進來的優秀人才能達到職位之需，來之能戰？職位招聘重在關鍵點。招聘人才每個人能做，為何實際效果不盡相同？關鍵由于對職位招聘的整體工作流程和關鍵點的掌握操控不一樣。從確立招聘需求——發布簡歷信息內容——優選個人簡歷——機構招聘面試——背調——錄取管理決策——新員工入職跟蹤等全部步驟看來，看起來大家都熟識的步驟，也全是一些日常化的工作中，但假如某一個階段麻痹大意，不注小標題，便會喪失招到一次適合優秀人才的機遇。怎么才能把招聘人才搞好做細呢? 小編依據十幾年的面試工作經驗，在這里做一次清楚的整理，以饗眾多HR參照。

一 招騁前五大提前準備

要搞好職位招聘工作中，豐富的準備工作不可或缺。做為HR招聘專員要做到下列五方面的準備工作：

1 招聘需求的確立和職位有關實施方案規定提前準備。

依據公司本年度運營計劃及制定的年、季、月度招聘計劃書制定各單位工作人員要求表，對工作人員的需求量開展深入分析(關鍵考慮人工成本、公司人才隊伍、優秀人才來源于、優秀人才規范、招騁速率)，擬訂要求明細表，依據要求明細表開展要求快速審核和管理決策，隨后擬訂具體的崗位說明書(關鍵包括職位基本資料、崗位工作職責、職位管理權限、職位工作要求、職位工作職責、職位工作內容、職位發展趨勢安全通道、職位人事部門相處、職位任職要求、職位薪酬工資待遇等層面)，使崗位說明書為招聘人才產生最大限度的作用與適用。

2 招聘網站的剖析與挑選提前準備。

依據工作崗位的用工要求，剖析所在城市人力資源市場的情形和動態性，及各種各樣招聘網站方法的好壞，綜合性數據分析及職位所需專業人才的需求和規范，開展招聘網站的挑選。要務求所挑選的招聘網站從優秀人才的總數、品質、速率、配對性等領域能迅速達到用工的必須 。

3 招聘職位的確定與宣傳策劃提前準備。

招聘職位的擬訂一般 包念五個層面的內容(A 公司業務流程介紹 B 創辦人及公司文化 C 公司明顯優點 D 任職要求與規范 E 發展趨勢服務平臺與工資待遇)，使招聘職位對優秀人才具備較大的誘惑力，與此同時要擅于借勢營銷開展宣傳策劃企業愿景和總體目標，在搞好招聘海報發布信息的與此同時，要準備好企業形象宣傳DVD、企業宣傳畫冊、公司特色食品、招聘者個人名片等，便于應聘者對公司有更直接的認知能力，留有深刻的印象。

4 招騁前的相關資料、招待、檢測提前準備。

要擬訂具體的招騁工作規劃，在其中必許多的是要做到有關招騁前的各類準備工作。如準備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議廳、招聘面試間、歇息間、電腦上、公司新聞資訊、招待人、茶湯等，使各項任務就緒，責任到人，讓應聘者來公司時造成好感度，提高應聘者的自信心。

5 招聘者與面試題庫提前準備。

依據所聘請的崗位要求和規范，有目的性的設計方案面試題庫，題型設計方案要合乎四項原則(A 考一考應聘者基本技能 B 掌握應聘者對職位的技術專業基本功 C 考一考應聘者的反映應變力與自主創新能力 D 題型設計方案的難度水平能達到職位考評所需 )，與此同時還需要就招聘面試流程中所要用到的有關游戲道具、商品、實例等做好充分的準備，HR要創立招聘面試工作組，對各單位嚴格把關的HR和主招聘者要提早一周通告，爭得所招職位的立即領導干部參加招聘面試，便于快速作出錄取管理決策。

二 招騁中三大關鍵點操控

關鍵點1 合理個人簡歷的挑選。

招聘職位公布出來 后，接到的電子器件或紙質個人簡歷與在人才招聘會上接到的個人簡歷統一開展歸納和解析較為后，對個人簡歷開展合理的挑選。簡歷投遞搞好五看(A 看股票基本面如性別、年紀、文憑、工作年限等 B 看應聘者工作經歷如技術職稱、文憑、職業資格證等 C 看應聘者職位符合度如：曾所在單位、工作中限期、工作經驗、專業能力等 D 看應聘求職動因如：職位挑選、使用價值選擇、曾工作中公司的公司文化、換工作動因等 E 看應聘者對職位工資工資待遇的規定)，從這當中尋找合乎崗位要求的應聘者，通告招聘面試。

關鍵點2 面試公告與招待。

面試公告一般要提早3-5天，最好是以電話當眾邀請，便于應聘者清楚地了解并搞好招聘面試提前準備。與此同時要將招聘面試的地址、時間、交通方式、手機聯系人、招聘面試有關提前準備等具體情況告知應聘者，便于另一方能按時參與招聘面試。應聘者到公司來報名參加應聘時，公司HR要準備好相應的招待人、茶湯、坐位、歇息間、公司文化材料等，讓應聘者覺得到公司工作中的效果和水平，以提高公司在應聘者心里的好印像。

關鍵點3 優選的辦法和招聘面試全過程掌握。

優秀人才挑選的具體方法有很多，依據不一樣的職位規范和規定，對根據筆試題目第一關的應聘者開展個人行為檢測和招聘面試。一般：STAR行為面試法、文字筐、無領導干部化工作組、角色扮演游戲、情景模擬教學、當場演習、當眾論文答辯等各種各樣招聘面試評測方法要組成應用，在招聘面試時要設主招聘者、副招聘者，關鍵職位最好是要選用工作組團體招聘面試，在應聘流程中最先要減少應聘者精神壓力，隨后依據招聘面試大綱一條井然有序地開展提出問題和招聘面試，留意操控面試的技巧和招聘面試時間，降低招聘者主觀性印像，準確地把準應聘者的真本事，將招聘面試的效果和得分成績精確填好在面試評估表上。

三 招騁完成后四項關鍵工作中

招騁完成后，有四項關鍵工作中全是必須HR去機構或親自進行的，務必及時。

第一項工作中是：招聘面試完成后的集中化錄取管理決策。

HR要搞好三點：A 大伙兒快速管理決策; B 70分求才法看優勢，無原則問題和不正確可忽視 C 征求用工單位立即領導人員建議。大伙兒妥當作出錄取管理決策。

第二項工作中是：背調。

這通常是人事部門的工作中，HR在做背調時，最先需看有沒有重要性，如必須，在調研時要征求應聘者的允許條件下開展，再調研應聘者以前工作中的公司立即領導、下屬、朋友、顧客等有關技術人員的點評，在調研時要留意措詞和方式 ，盡可能能征求另一方解釋并適用。

第三項工作中是：錄取前薪酬商談與錄用通知書公布。

大部分公司薪酬有確定規范，但有一些高端人才不一定能接納，必須 實現互相溝通交流商談。各項任務HR在完成時要盡可能達到應聘者的要求，使應聘者覺得被認同和重視是前提條件，不可以輕率可以。在達成一致協議書時，關鍵職位除開口頭上通告新員工入職者工作時間和簽到方法外，最好是授予鮮紅色聘用書以表重示。

第四項工作中是：新員工入職后的跟蹤工作中。

新員工新員工入職后并不是招聘人才的完畢，應當對新員工搞好工作人員了解引薦、單位間走訪調查、職位了解、職位基礎培訓、有關規章制度了解學習培訓、職位師生幫輔工作中進行、每星期研討與心理狀態掌握等工作中，使新新員工入職員工能快速融入所屬職位，掌握公司，了解工作中，早日進到人物角色，達標根據實習期，才算招聘人才的完畢。

之上有關招聘人才的進行，必須人力資源管理管理人員有著充足的工作工作經驗，積極主動的工作態度，扎扎實實地工作中品性，重視每一個關鍵點，才可以把公司的招聘人才引向新高度，進而選準優秀人才，找對優秀人才，造就領導者!