有關基本職位的員工的難題，堅信許多HR都是有不一樣的觀點，138梳理了倆位HR針對該難題的建議，供大伙兒參照。

最先，你需要和管理層及其大型商場的溝通交流爭得企業視角適用招騁，從薪酬福利。此外招騁精英團隊的基本建設，能夠把業務外包給第三方，合理運用招聘網站，像社交媒體。的也有內部員工意味著宣傳策劃強烈推薦。先把雇主品牌品牌形象創建起來，才可以吸引住合理優秀人才。我建議你能做一個數據統計分析，看一下這些方式的招騁實際效果最好是，隨后擴展這一合理方式。

一個HR工作人員，主要是做招騁層面的多一些，在近些年的工作上碰到一個招騁層面的難題。我現階段任職于一個商業服務集團公司的人事部，主要是從業招騁有關的工作中，大家的購物廣場是招商合作式的，我們自己并不運營一切產品，可是招商合作進去的企業，全是必須經銷店銷售員，并且我們這購物廣場的經營規模相對性較為大，大家長期性都是在招騁導購員工作人員，大家根據各種各樣的渠道(人力資源市場的現場招聘會，校招，在商業步行街邊分配工作員并派傳單派發，網址招騁，員工間相互之間強烈推薦，招騁報刊發表廣告宣傳這些)總而言之，現階段能想起的不違反規定的招聘方法大家基本上統統在使用 ，可是招騁實際效果自始至終不理想化，大家招騁銷售員的規定：年紀18--35歲，男孩和女孩不限，職高或同等學力，中學也可以接受，身心健康，無不良嗜好，無傳染病，有沒有工作經歷均可，薪酬狀況：薪資1000--1500另加提成和補貼，上班時間每日6-8鐘頭;現階段大家這兒對銷售員的要求是較為大的，大概有上千人上下，因為該職位的薪酬大家也數次和生產廠家管理者溝通交流，期待她們能調高一些薪酬也許會更好招騁一些，可是大部分也沒有調薪的意思，因此 大家一直都陷入在這個分歧之中，完不了招騁每日任務要收績效考評的薪酬，可是這一也不是大家工作中不努力的難題，只是客觀性的狀況。