盡管“潛在性”招騁方法讓求職者不足為據，但招騁公司強調，不公布招聘信息就聘請一個人或是公布一個基本上毫無疑問合適內部員工的招聘信息是徹底合理合法的。有人說，依據科學研究表明，內部招聘的員工一般 也要比外界招騁的人員工作主要表現更強，最少在一開始是那樣。

羅伯特—諾丁漢(John Nottingham)是克里夫蘭市(Cleveland)設計產品工程設計公司Nottingham Spirk的聯席總裁，他說道，他曾方案根據公開招聘方法選一名新的設計方案主管，殊不知，當他聽到自身畢業后的設計學校有一位博學多才的同學已經找個工作，就直截了當地新設了一個崗位，立即將其列入手下。

在正常的狀況下，諾丁漢很有可能會在企業官網或LinkedIn網頁頁面上發布職位信息內容；但此次，他說道自身確實迫不及待了。他說道：“恰好有適合的候選人發生，大家唯一要做的也是把他緊緊把握住。”

英國的工作銷售市場仍然乏力，而當公司人才招聘時，這類暗箱操作方法正變成一種廣泛作法，并非有時候的除外。

Getty Images/PhotoAlto獵頭公司權威專家黛布拉—費爾德曼說：“就算你工作中得很開心，你也要持續創建新的人脈網?！焙芏嗳笨趰徫皇菑膩矶疾粫ν忾_放公布的；另一種狀況是，僅有適合的候選人發生后如企業內部求職者或與企業密切相關的人相對應的職員招聘信息內容才會對外開放公布。

有時，承擔招聘信息的經歷會為某一被看好的人專業造就一個新崗位，如同諾丁漢的作法一樣。

盡管這類“潛在性”招騁方法讓求職者不足為據，但招騁公司強調，不公布招聘信息就聘請一個人或是公布一個基本上毫無疑問合適內部員工的招聘信息是徹底合理合法的。有人說，依據科學研究表明，內部招聘的員工一般 也要比外界招騁的人員工作主要表現更強，最少在一開始是那樣。

鄧肯—麥西森(Duncan Mathison)是一名從業再就業咨詢的管理層，也是2009年出版發行的《解密隱藏的就業市場》(Unlock the Hidden Job Market)一書的合著者。他認可一切非公布的事兒都無法考量公平公正是否。根據對學生就業數據信息和招騁調研開展剖析和測算，他覺得當前銷售市場大約有50%的職務是根據非正規的方式選拔人才的。

馬薩諸塞州格林威治市(Greenwich)的獵頭公司權威專家黛布拉—費爾德曼(Debra Feldman)說，即便聯邦政府勞動法規不規定公司務必公布招聘信息，很多企業的人事部門也會把招聘職位的消息放到招考公告版或招聘網站上一段時間。

公布這類信息內容致力于讓招騁全過程更為公開化，并有可能讓公司防止遭受反岐視起訴，或遭受英國同樣就業崗位聯合會(Equal Employment Opportunity Commission)的核查。

但是，田納西州布倫特原油菲爾德市(Brentwood) Brookdale Senior Living Inc.企業優秀人才招聘經理琳恩—哈森(Lynn Hutson)說，用工單位的主管通常會忽略一些人事部門要求，驅使人事部門干預，“對她們嚴格執行人事部門要求存在的價值和重要性”。

哈森說：“大家告知有心招騁的主管，人事部有實力協助她們，為她們尋找大量的最合適候選人?！?/p>

哈森表明，她在之前的企業就職時，有時會提示這些想惹人的主管，假如它們的選拔人才范疇過度狹小，企業就有可能喪失美國聯邦政府的有關補助，并注重目前的面試流程通常能選撥到更杰出的求職者，而主管看好的工作人員有時候會被證實是一個錯誤的決定。

并不是所有的的人力資源部都想要強詞奪理，也并并不一定的用工主管都想要閱覽一大堆路人的簡歷表。

Nottingham Spirk企業的諾丁漢說，他的企業現有40年歷史時間，并首要根據朋友詳細介紹創建起一支靠譜的員工團隊。

企業常常去本地的凱斯西儲高校(Case Western Reserve University)招騁新手。諾丁漢說：“大家會問某一專家教授，‘誰就是你最好是的學員?"

有一些人力資源管理主管并不在意用工單位繞開自身。提姆—賽克特(Tim Sackett)曾任Applebee's International Inc.企業的人事主管，常常忙碌招騁數以百計缺口崗位，如今他是密歇根州蘭辛市(Lansing)一家IT領域職介所企業HRU Technical Resources的首席總裁。賽克特說，如果有用工要求的主管不需要他干預招騁全過程，他會感覺輕輕松松很多。

麥西森說，這類所說的潛在性學生就業市場的經營規模伴隨著宏觀政策的冷熱而產生變化。

當學生就業銷售市場趨于緊張時，公司的主要職位務必公開招聘，將大量的缺口崗位公布于眾。當經濟發展乏力時，公司能夠 多一些"即興表演招騁"，為吸引住別人添加或吸引出色員工而特意成立新的部位。

依據英國工作審計局(Bureau of Labor Statistics)的數據信息，麥西森觀查了公司公布的將來一個月方案招聘崗位總數和之后具體招騁的總數是不是具有區別。假如具體招騁的數量比方案多，他猜想該公司也根據非公布方式招聘人員。較為以后，他發覺總而言之，具體招騁的數量要比方案招聘職位多30%，而多出來的這一部分崗位應當也是被內部求職者得到了。

麥西森說，即便企業中止對外開放招騁，"主管們仍在找尋適合的員工，追蹤優秀人才趨勢".當發生缺口職位時，企業早已有許多鐘意的侯選人了。

這類行為是不是公平公正姑且無論，但一定會惹惱許多應聘者，她們在求職時常常不知該崗位早已名花有主，過后會有一種被忽悠的覺得。

喬—安—布拉德(Jo Ann Bullard)說："你永遠不太可能有一個徹底公平公正的機遇來展現自身。"她曾是Orc Software公司的人事助理，2012年4月份因裁人失業。她講自身下崗后申請辦理了500好幾份工作中，并獲得幾回招聘面試機遇，但之后才從其人事部門獲知，這些企業在聘請時就已趨向于破格提拔內部員工。

費爾德曼說，你基本上不太可能了解公開招聘的職位哪一個是確實，哪一個僅僅擺放。

她提議應聘者與意愿公司的員工維持觸碰：假如企業有人事調動，或要建立一個新的設備精英團隊，她們將是第一批了解的人。

有時，大家也非常容易看得出一個公開招聘的職位是否早已暗箱操作。舉例說明來講，威斯康辛高校巴特里校區(University of Wisconsin-Madison)是美國高校體育文化一級同盟(Division I)中十大同盟(Big Ten)院校之一，近期在公開招聘一名籃球頂尖教練員。

賽克特說："全部我國很有可能僅有四五個人合適這一崗位，可是我猜疑她們都沒機遇見到這則招聘信息。“

威斯康辛高校巴特里校區有一項現行政策，規定全部招騁務必公布公布。其認可，這則招聘信息"僅僅走個程序流程”。

該學校新聞發言人格蕾斯—托布倫(Amy Toburen)表明，依據體育事業具體指導負責人的選擇，該崗位最后被堪薩斯州萊斯大學(Utah State University)前頂尖教練員蓋瑞—德克爾(Gary Andersen)得到。