針對許多 塑造型的大型企業(yè)而言，內(nèi)部競聘通常更能獲得適合的杰出人才，因此公司怎么搞好內(nèi)部競聘就變成HR應(yīng)當思索的現(xiàn)象了。

一、跟所需職位的責任人溝通交流

這個是競選逐漸前需要做到的第一步，要想得到 出色的優(yōu)秀人才，不論是公司內(nèi)部競聘、或是外界招騁，HR都需要先清晰所需職位的關(guān)鍵信息內(nèi)容，包含工作職責、工作崗位職責、專業(yè)能力和管理能力等。知道這一步才好在制訂內(nèi)部競聘標準突顯關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、制訂內(nèi)部競聘標準

不一樣的公司不一樣的職位都是有不一樣的內(nèi)部競聘標準。

譬如說有一些標準是參加工作時間，必須有著十年的工作經(jīng)驗;又譬如說有一些標準是對某種職位工作職責的熟知度，一般呈現(xiàn)在從業(yè)某職位的期限或是對某工作職責是不是具備自身的特有看法這些。

還需要科學(xué)研究制訂崗位要求，面試標準和評估規(guī)范等。

三、公布內(nèi)部競聘的公示

許多 HR對內(nèi)部競聘公示也不放在心上，實際上內(nèi)部競聘也是招騁的一種，也需要搞好內(nèi)部競聘的公示工作中。設(shè)計方案公示網(wǎng)頁頁面的排版設(shè)計、字體樣式、色彩這些。

還需要放到企業(yè)網(wǎng)站上開展宣傳策劃，發(fā)送給每個部門開展公示，大伙兒廣而告之，吸引住公司的賢能開展報考。

四、制做申請表

申請表實際上也是和應(yīng)聘簡歷類似，可是不一樣的一點是，要再加上對競選職位的了解、為職位做出的勤奮和自身的優(yōu)點等。

這就可以讓考官在個人簡歷中能夠大致掌握競選者的私人信息。

五、招聘面試前挑選適合的競選者

假如公司比較大，競選者比較多的情形下，HR就應(yīng)當在應(yīng)聘以前做出挑選。依據(jù)競選規(guī)定對個人簡歷一一挑選，可是挑選以后，還需要再加上各單位負責人強烈推薦的競選侯選人。隨后一并把篩分下來的履歷給招聘者，并詳細介紹。

五、面試要求

在簡歷投遞出去以后，與招聘者開展一一溝通交流，明確好應(yīng)聘的具體時間和主要方法，再在企業(yè)內(nèi)部出一個書面形式的招聘面試，并逐一通告必須參與應(yīng)聘的競選侯選人。