針對許多 塑造型的大型企業而言，內部競聘通常更能獲得適合的杰出人才，因此公司怎么搞好內部競聘就變成HR應當思索的現象了。

一、跟所需職位的責任人溝通交流

這個是競選逐漸前需要做到的第一步，要想得到 出色的優秀人才，不論是公司內部競聘、或是外界招騁，HR都需要先清晰所需職位的關鍵信息內容，包含工作職責、工作崗位職責、專業能力和管理能力等。知道這一步才好在制訂內部競聘標準突顯關鍵環節。

二、制訂內部競聘標準

不一樣的公司不一樣的職位都是有不一樣的內部競聘標準。

譬如說有一些標準是參加工作時間，必須有著十年的工作經驗;又譬如說有一些標準是對某種職位工作職責的熟知度，一般呈現在從業某職位的期限或是對某工作職責是不是具備自身的特有看法這些。

還需要科學研究制訂崗位要求，面試標準和評估規范等。

三、公布內部競聘的公示

許多 HR對內部競聘公示也不放在心上，實際上內部競聘也是招騁的一種，也需要搞好內部競聘的公示工作中。設計方案公示網頁頁面的排版設計、字體樣式、色彩這些。

還需要放到企業網站上開展宣傳策劃，發送給每個部門開展公示，大伙兒廣而告之，吸引住公司的賢能開展報考。

四、制做申請表

申請表實際上也是和應聘簡歷類似，可是不一樣的一點是，要再加上對競選職位的了解、為職位做出的勤奮和自身的優點等。

這就可以讓考官在個人簡歷中能夠大致掌握競選者的私人信息。

五、招聘面試前挑選適合的競選者

假如公司比較大，競選者比較多的情形下，HR就應當在應聘以前做出挑選。依據競選規定對個人簡歷一一挑選，可是挑選以后，還需要再加上各單位負責人強烈推薦的競選侯選人。隨后一并把篩分下來的履歷給招聘者，并詳細介紹。

五、面試要求

在簡歷投遞出去以后，與招聘者開展一一溝通交流，明確好應聘的具體時間和主要方法，再在企業內部出一個書面形式的招聘面試，并逐一通告必須參與應聘的競選侯選人。