“企業郵箱里又接到HR單位發過來的內部招聘信息內容，這和我相關嗎？內部招聘離我的晉升多遠？我是該趁著換工作的機遇脹脹的工資，或是運用企業內部招聘完成自身的職業發展規劃？”

除開節約人力成本，就連HR單位也覺得內部招聘的通過率高些。不但防止招騁和面試的彼此相互之間“畫大餅”，內部招聘的員工針對企業運營管理體系、公司文化、辦公環境等領域的“提早”融入也導致它們在新職位前三個月的工作績效考核一般會比外界招騁的員工高些。

那麼，內部招聘已是發展趨勢，初入職場人要如何掌握如此的可能呢？

機遇哪兒來？

內部招聘的公示目標一般依據崗位的特性而定。公司職務缺口后，責任人和HR會商討這一崗位是不是必須內招，再依據該崗位的要求向直屬機關單位、歷經挑選的特殊好多個單位、或者全企業公布招考公告。

內招崗位的發布方法有企業電子郵件通告、內部電腦操作系統公示、公司BBS發帖子等。除開這種公布方式，有時你也應當更積極地關心和認識自己有興趣單位的動態性，按時資詢HR和去招聘平臺、企業官網查詢崗位缺口狀況也是好方法，企業對這類積極主動個人行為大多數呈激勵心態。自然，一旦你的立即領導職務開展內部招聘，那也許在商家們眼中，你與你的單位朋友都沒有能徹底能勝任的目標。

有心往中層管理職位發展趨勢的企業人最合適運用內部招聘的機遇。

前程無憂的人力資源管理高級主管祝青秀剖析，在平常的內部招聘中，中高層崗位占多數，由于底層崗位的人力成本相對性更低，企業期待從內部塑造公司中高層，也樂意給滿意度高的員工給予職業生涯發展機遇。

提示

1、探聽你要的總體目標崗位有沒有暗箱操作候選人。

2、雖然在一個企業，可是你對別的單位和崗位的步驟、規定等不一定有了你想像的那麼了解，見到潛在性機遇時慎重分辨。

3、工作中一年后再參與內部招聘更強，短期內內就不斷想改崗位得話，HR和新的上級領導會對你的滿意度及可靠性打上疑問。

瞄準后做那些提前準備？

STEP1：剖析和展示你的優點最重要

除開了解自然環境、對企業較為掌握以外，你有沒有什么優點？

你展示的優點一定是別人最須要的。在祝青秀來看，對新崗位的上中下游、業務流程有關部門的掌握都是會給求職者大大加分。假如準備競選管理工作，還需要對新工作中的隊伍有一定掌握。比如，營銷總監崗位就必須對每一個市場銷售的績效狀況、優點和缺點都是有一定把握，一些相應的信息調研還能夠根據HR向技術性單位尋找幫助。

法國的羅奇堡家俱中國地區人力資源管理主管趙征則覺得，與崗位要求配對的性格特征、溝通協調能力、語言表達能力、工作經歷、技術專業規定都是會列入對應聘人員的考慮。但機遇歸屬于有提前準備的人，例如你如今承擔前臺接待的行政后勤，在進行好崗位工作職責的與此同時，報考了會計從業證去面試會計崗位，對HR而言也是意外驚喜，最少她們會覺得您有較強的換崗意愿，是搞好了準備工作的。

天合光能有限責任公司的招聘經理黃小波說，企業人假如確實對某一崗位有興趣愛好，能夠在平常的工作中了解中與朋友多聊一聊。可是掌握全過程中也要掌握好分寸，呈現你的勤奮學習自然沒什么問題，輕率問崗位缺口等情況就很有可能會導致他人的抵觸，相關職位業務流程以外的情況或是與保持中立的HR單位溝通交流比較好。

還必須特別注意的是，就算是內部招聘，HR依然會盡職地對你做背調，不必隨便往自已臉部貼金箔，以防邯鄲學步。

STEP2：掌握新單位狀況

一方面你能跟人事部門溝通交流新職位的工作內容和一般的薪酬狀況，由于薪酬狀況歸屬于HR對求職者有效表明的范圍，而假如仗著自身在這個企業里己經工作中了兩年，就私底下向總體目標單位的朋友探聽薪酬，有可能會產生不太好的危害。

另一方面，新的單位自然環境、精英團隊狀況、加班加點狀況也需要盡快地認識清晰，最好在你參與招聘面試以前。法國的羅奇堡家俱中國地區人力資源管理主管趙征覺得，提早“摸排”新崗位的老板也是必需的，他的管理機制、本人性情、溝通方式與你是不是切合也就是你換班時必須用心考慮的主要要素。

企業人參與內部招聘最先就需要防止面試取得成功的新崗位反倒覺得還不如之前崗位令人滿意的情況，因此事先做好充分的準備課程十分關鍵。

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提示

1、在和任何一方溝通交流時不必自以為是。

2、招聘面試時盡量不要再過多呈現你與總體目標單位組員的人脈關系，以防新領導干部誤解你一直在危害他做分辨，乃至拿老總或是別人壓他。

3、與新職位關聯性并不大的一部分不必有意呈現。

STEP3：怎樣跟原單位溝通交流、交接？

內部招聘中有二種步驟，一種是新老領導干部先做好溝通交流，經原領導干部允許以后，員工去面試新的崗位。而在工作人員諸多、單位繁雜的大企業里，一般則是在一位員工的新崗位面試取得成功以后，再通告原領導干部。

但HR們大多數提議，無論是哪一種步驟，最好是提前與原領導干部做好溝通交流，獲得允許和原諒。

前程無憂的人力資源管理高級主管祝青秀就曾遇到過不成功的實例。員工H根據企業內部招聘先與理想化單位達到了基本的換崗協議書，僅僅在最終的原負責人簽名階段采用了“通告”的類型請負責人簽名，原負責人覺得信息忽然，H沒有重視他與原單位朋友，不愿放人，經人力資源部溝通交流失效，新的單位領導也不愿在這件事情上惹惱H的原負責人，最終H兩邊也沒有下落，只能以辭職收尾。

此外，在內部招聘的環節中，原領導干部對你的意見和推薦也可能是錄取你的重要環節。祝青秀提議，用充分的方法與原領導干部溝通交流，讓原領導干部充足掌握你的念頭最好是，關鍵是肯求論述你的職業發展規劃，而不是對原先崗位的不滿意。天合光能有限責任公司的招聘經理黃小波則覺得溝通交流的最佳時機和勞動量都很重要，在勞動量非常大、單位急缺每人必備的情形下，溝通交流的效果不容易太好。大部分領導干部在工作中不太忙碌或是下班了以后更好的個人時間內較為容易接受員工友善的溝通交流。

與同級的原單位朋友溝通交流這件事情時，也需要留意方法，特別是在要搞好手頭上工作中的工作交接，以前沒有結束的屬于你的作業最好是完畢掉以后，再去新職位簽到。

針對人脈關系功效強的原職位，比如市場銷售，假如你不愿意共享資源，就需要作出選擇，是把握住手頭上好多個顧客的實際意義更高，或是高的崗位、新的自我發展機遇給你的意義更高。終究世上并沒有十全十美的事兒。

提示

1、新負責人那里也別忘溝通交流，特別是在不可以為了更好地取悅新負責人，說原負責人的說閑話。

2、就算你是由于對目前的隊伍特別不滿意才要離去的，也別跟任何人吵翻了才走，即使你來到新單位，也總會有與原單位再度見面協作的情況下。

沒有面試取得成功就丟人留到企業了沒有？

在企業和HR的眼中，每一個員工全是歸屬于企業的資產，因此你沒有面試取得成功其他單位也沒事兒。

自然，假如你不愿意在這件事情上讓原單位負責人對你有什么樣的觀點，或是應當積極再跟他溝通交流一次。內容最好是包含自身的職業發展規劃，表明那一個崗位為何更招引你，談一談對如今運行的觀點，請負責人為自己一些改善的提議，讓別人感受到你依然會認真地看待目前的工作中，而且有可能會比以前做得更強。那樣，即便你一直在內部招聘中失敗了，也可以將它變為一個正方向的事情。自然，你還可以向HR申請辦理對面試狀況的信息保密，利潤最大化地保護自身的個人隱私。