關鍵提醒：每到假期到來，如何把帶薪年休假和節假日日融合變成員工的熱點話題。北京朝陽法院大法官對于此事傳出提醒，現階段員工或用人公司對年休假制度的法規了解這方面存有3個關鍵了解錯誤觀念，員工在維護保養年假歇息利益或賠償利益時要詳盡掌握法律法規，防止遭受錯誤觀念影響。

　　錯誤觀念1 換工作到新企業請假參加工作時間再次測算

　　孫先生在一家餐飲管理公司工作中了一年零9個月后，換工作到某酒店餐廳，19天后向酒店餐廳申請辦理規定休年假。但他被告之，僅有在企業持續工作中一年之上才可以休年假。

　　大法官釋法 新老企業持續測算上班時間

　　依照《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求，年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工不論是在同一用人公司持續運行滿一年或是在不一樣企業總計上班時間滿一年的都能夠休年假，不容易由于換工作換企業再次測算持續運行滿一年的期內。進新企業工作中當初就想休年假的，只需他達到總計上班時間和進新企業的時間就可以。

　　員工在原企業當初早已休過或一部分休年假，到新企業后，仍可按照規定再休年假。但是，當初在新企業年假的日數必須按照規定換算后明確。換算的辦法是在新企業當初年假的休假天數＝（本年度在本企業剩下日歷日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數。換算后不夠一整天的部位不享有年假。

　　錯誤觀念2 未在當初積極申請辦理請假企業視作自行舍棄

　　小趙在某個人餐飲店持續運行滿2年，向老總明確提出休5天的年假，但老總說運營恰逢高峰期，規定小趙再次工作中并同意給加班費。但之后老總仍未兌付承諾。小趙規定老總付款帶薪年休假期內3倍的薪水。但老總反稱小趙沒有明確提出休年假，因此沒有權利規定賠償。

　　大法官釋法 舍棄休年假須員工書面形式明確提出

　　休年假是勞動部門的強制性責任。員工未積極申請辦理，并不可以視作自行舍棄。除非是用人公司分配請假，但員工因個人緣故且根據書面通知宣布向企業明確提出難休年假的，即可視作自主舍棄，但企業仍需付款其正常的工作中過程中的薪資。

　　大法官提醒，假如商家不準許休年假，或員工未提交申請而缺失請假或賠償的，能夠向工作監管部門檢舉或向勞動仲裁及人民法院明確提出投訴或提起訴訟。

　　錯誤觀念3 員工積極終止合同企業無需付款未請假酬勞

　　2009年7月，小吳因其所屬單位未全額付款薪水而向企業明確提出單方面消除勞動合同書，與此同時需求該企業為其清算未休足年假的勞務報酬，但用人公司覺得是小吳積極提起消除勞動合同書，故不同意付款小吳未休年假的勞務報酬。

　　大法官釋法 消除勞務關系須換算未休的年假薪水酬勞

　　無論是哪方明確提出終止合同，只需是用人公司與員工產生消除或停止事實勞動關系的情況，都應該在消除或停止事實勞動關系時換算員工應休而未休的年假薪水酬勞。但換算后不夠一整天的部位不付款未休年假薪水酬勞。用人公司當初已分配員工年假的，超過換算應休年假的日數不會再扣回。

　　大法官提醒，未休年休假天數換算方式為：（本年度在本企業已過日歷日數÷365天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數-本年度已分配年休假天數。未休年假薪水酬勞計算方式為：均值月薪資÷21.75天×300％×換算未休年休假天數。用人公司早已付款了員工一切正常工作中過程中的薪資的，員工僅能規定用人公司再付款200%并非300%的未休年假薪水酬勞。（王薔 陳昶屹）