回望中國公司在人力資源管理、人力資源資源優化配置和人才發展這條道路上前行的步伐，不會太難發覺不管公司處在一切領域、一切發展趨勢環節、經營規模多少或是多小、優秀人才的核心理念優秀是否，“招騁”和“薪酬”全是公司2個永恒不變的主題風格。

招騁，在人才發展的語言表達管理體系中一般被稱作“優秀人才吸引住”。這類更改不只是直接了當的文字類游戲，一樣預兆著HR的影響力和工作中視角變換的實質。

在人力資源管理體系管理中，HR擔負的崗位職責以搭建工作內容、為用工門給予服務項目為主導。在其中，在用工單位必須時為她們招騁到適合的員工便是服務項目的一種。而在人才發展的管理體系中，HR變成 企業經營的核心人物，這時候她們的人物角色也變化為組織工作的引領者，工作中架構和標準的實施者，實際工作中的策劃者和實施者，及其技術專業服務支持的服務提供者。就招騁來講，HR已經歷經著從“學會放下總也瞄禁止的優秀人才步槍”，到“創建優秀人才農場、給予居所和專用工具，吸引住大量的獵手自主捕獵”的全過程。也就是說，HR這一“優秀人才撲手”已經向“招騁大管家”變化。

變成 “招騁大管家”有多么難?優秀人才吸引住工作中要搞好，意識和實行上不可以發生移位。下邊的三招幫你邁開變成 招騁大管家的第一步。

第一招：變換意識——招騁不僅是hr的工作中

“做招騁，確實很累。”畢業后即投身于HR工作中的Natalie在中國香港一家上市企業做招聘人才現有四年的時間。企業的迅速發展趨勢不但帶來Natalie更強的工作中收益和發展趨勢機遇，也產生了更高的挑戰。Natalie從來不否定招聘人才帶來她的滿足感，尤其是見到親自招進來的人到每個職位上銷售業績優良，主要表現出色。提到工作上的疑惑，Natalie感慨道，招騁的工作中確實不太好做。用工單位的管理人員通常懷著那樣的意識：招到人是HR的本份，招不上人是HR的難題。“當用工單位向你需要人，可是你卻沒法給予時，銷售業績不合格、工作規劃完不造就都變成 你的不對”，Natalie感慨道。

Natalie的煩惱意味著著一批承擔招聘人才的HR的心里話。毫無疑問的是，即便 是全球500強公司，招聘人才通常也是HR單位在獨自一人繁忙。HR會為招騁的成功與失敗負承擔全部責任?看上去有效，其實則是舍本逐末。公司中常常會看到那樣的情景：HR追著用工單位遞交用工要求和到崗時間;用工單位被催了很數次之后總算遞交了要求，此后能夠輕輕松松地說“早已在招了”;或是用工單位追著HR“快點快點大家缺人了”。如此一來，一切義務都推給了HR，那樣確實就可以無憂無慮了沒有?

HR做為專業人員，有確保用工單位有些人可以用的義務。但真真正正要用工的是用工單位自身，針對職位要求、用工規范用工單位掌握的更為精確，從這一視角而言招騁絕不僅是HR的義務。

誰對引進人才承擔?機構中的每一個人都是有義務和工作能力吸引住機構外的工作人員變成 將來的朋友。數據調查報告，內部推薦的招騁通過率遠遠地高過別的方法。當HR單位發布崗位缺口和招聘職位并打造出面試安全通道后，機構中的每一個人都能夠參加到優秀人才吸引住中。

哪位優秀人才方式的建議者?現階段，許多公司的人事部一般有固定不動的招聘網站和專業對口學校，但一成不變的招聘網站也很有可能會變成 優秀人才吸引住的阻礙。對許多公司而言，校招全過程中對院校、技術專業等要素都是有規定。公司的準入條件門坎和優秀人才喜好通常來自以往的取得成功或是不成功的招騁工作經驗。當A院校的大學畢業生在工作業績上通常高過此外一些院校的大學畢業生時，A院校不容置疑會變成 下一站校園招聘的關鍵。而A院校的大學畢業生出色的信息，則來自于用工單位的強烈推薦和HR的匯總分辨，這恰好是提升招聘網站的全過程。

哪位人才評估的參加者?可以說，參加面試和評測全過程的人全是人才評估的參加者，僅僅職責分工略有不同。HR單位有著把握科學研究點評構思和技術性的專業人員，能夠根據執行評測給予專業分析;用工單位從專業技能、單位結合、工作人員配搭的視角參加評定;高層住宅能夠從價值觀念、工作責任心等視角進一步點評。多人物角色參加、多方位評定是招聘人才鸞鳳和鳴的反映。設想航天飛機規劃院的HR怎樣能單獨進行火箭彈設計方案工作人員的招騁?技術專業的評測技術性和專業知識能夠協助他評定求職者在前多份工作上的主要表現、性格特征、自學能力。可是HR始終不容易有工作能力來評定，求職者能不能進行火箭彈設計方案工作中。

哪位優秀人才錄取的領導者?不容置疑，用工單位才算是最有權威性的優秀人才錄取的領導者，而HR根據給予技術專業的建議為管理決策減少風險性。當用工單位將招騁義務徹底轉嫁到HR的身上后，看起來降低了不便、緩解了義務，可是事實上是提升了用工風險性。如此說來，為什么說招騁僅僅HR的工作中呢?