史蒂夫喬布斯自己對職位招聘十分重視，并把工作中的1/4時間用在職位招聘上，常常駕臨招聘現場，參加招聘人才。美國蘋果公司也在他的領著下，完成里程碑式的反轉，扭虧增盈，進到迅速發展趨勢的階段。在其中他的優秀人才對策是有目共睹的。

可是，像一切規律那般，史蒂夫喬布斯規律也不是全能的，在中國企業經營管理運用中務必堅持實事求是。小編覺得，在我國運用史蒂夫喬布斯規律，應留意下列六個標準：

公司需要和職位合適緊密結合的標準

優秀人才的招騁并不是做給人看的，只是企業必須的。他指不定是一個行業認可的杰出人才，但你企業不用這些方面才可以，來啦便是極大的消耗，最終企業不舒服，優秀人才也不舒服，鬧得個各奔東西，議論紛紛。

職位招聘要招合適本職位的。招承擔當場技術水平的管理的，就得看安穩會干，具體閱歷豐富，會解決人際交往；思想開放、開發設計工作能力強、不喜歡觸碰人的就不一定適合。

總而言之，不一定招最好是的，應當招最好的。

外界招騁和內部選撥緊密結合的標準

公司發展必須引入外界優秀人才，必須降低“傘兵”。一是由于公司也和天地萬物一樣，必須“混種雜交”，一味“人工繁殖”會發生管理方法衰退、脆化，干固，力量薄弱，必須鯰魚效應。

可是公司的關鍵選拔人才方法應偏重于內部選撥、競聘上崗，自身培育人才。一是讓內部員工見到發展有山，有盼頭，努力往上。二是降低內外“磨合時間”，有益于企業的平穩。

在換企業主要領導、如招騁經理人做經理時，準備工作一定要充足。因經營管理理念、管理方式、關鍵管理者都很有可能發生轉變，等同于一次“地震災害”。企業領導階層務必竭盡全力，多方位制訂好相對應的防范措施，做得防患于未然。

公司發展和當今應用緊密結合的標準

公司發展意味著企業的將來，招騁開發設計工作能力強、了解市場走勢的外界人來“摻沙子”，能夠內外融合，加速面向市場的產品研發幅度。

招騁當今應用的人主要是要招“賢能”、“親戚朋友”（閱歷豐富），來啦就會干的人，有的職位比自身塑造要劃算。

當今權益和整體利益緊密結合，確保公司不斷平穩發展趨勢。

領導干部招騁和事后服務項目緊密結合的標準

現很多公司如同史蒂夫喬布斯那般，一把手當場去招騁。由企業較大 、最搞清楚的人現場招聘會，能夠立即回應求職者明確提出的一些難題，彼此令人滿意那時候就可定奪，即提高工作效率，又會招來需要的人才，確實是個好方法。

可是優秀人才進去后，事后服務項目一定要緊跟。不可以“人才招聘會上普遍老板，進了企業難見老板”，其“師傅領進門，，以不變應萬變”的舊核心理念還要修改了。

留住人才是一個“自動化控制”，必須企業愿景留才、工資待遇留才、感情留才、福利留才、工作留才，“一把手”務必關鍵搞好的一項關鍵工作中。

優點突顯和容許缺陷緊密結合的標準

因被召工作人員的優點、優勢突顯，也是大家企業如今或未來發展趨勢的必須，完成了企業的優點更突顯，缺點變優點，因此 會留以器重。

可是，務必了解到，人無完人，人非圣賢，通常優勢突顯的人，其缺陷也很突顯。在用工時要充分發揮他的優點，變大他的優勢，避開他的缺陷，忍受他的缺點。

謹記，知人善用即可勝，求全責備謀害人。

外不避仇和內不避親緊密結合的標準

外舉不避仇，就算是他在敵人是曾差點兒將本企業對于自死，只需他有企業必須的本領，有經理人運用的素養，就應果斷的聘請他。一是反映大家開闊的胸襟，二是堅信我們自己的本領，三是更強的鼓勵他充分發揮。一舉三得，何樂而不為？

內舉不避親，只需對企業有益，或好處大于壞處，不管什么樣的人、家屬都能夠器重。但要創建預防體制，要事前搞好員工工作中。